通過信息技術(shù)來承擔日常事務中人力資源部的職能。這樣人力資源部門才能夠把精力放在高附加值的行為上。這意味著必須根據(jù)更具戰(zhàn)略意義的方式再調(diào)整人力資源團隊。

　　人力資源的重構(gòu)比較激進的方法就是對人力資源職能進行重構(gòu)。

　　一般而言，當組織對其主要的職能部門的結(jié)構(gòu)進行再調(diào)整以適應企業(yè)內(nèi)部的變化時，人力資摞部門也需要對其結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。由于他們對一種共性文化的認同以及對企業(yè)各部門兼容性的期望，全體部門經(jīng)常會阻礙某一部門的結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司主要部門的職員常常把所有利益關(guān)系者包括客戶、供貨商以及職員和社區(qū)利益當作自己的職責范圍。盡管這確實做出了一些成績，但是這些成績難以量化并且綜合部門職能有更加細化的趨勢。

　　理想情況下，當人力資驚團隊評估其作為-個職能部門，將為企業(yè)做出什么貢獻，以及將如何重構(gòu)部門，是否應該處在"綠色領(lǐng)域的位置"時，越來越多人力資源部門進行戰(zhàn)略調(diào)整。人力資源部門的重構(gòu)可以把整個職能或者是某一關(guān)鍵人力資源過程作為目標。

　　技術(shù)驅(qū)動型的，在該方法中，使用現(xiàn)貨供應體系，并且人力資源過程相應進行;另一種是過程驅(qū)動型的，該方法從過程重構(gòu)開始，接著建立客戶系統(tǒng)來支持該過程。

　　改造過程中先進的信息技術(shù)的使用，會導致更有效的運作，并且能夠減少人力資源雇員的比率。

　　當然，同時也減少服務傳遞的成本，并且使專家能夠集中精力，通過基于知識和問題解決的活動來增加企業(yè)價值。在先進技術(shù)領(lǐng)域的公司，比如蘋果計算機公司和惠曹公司已經(jīng)在人力資源運作的服務領(lǐng)域領(lǐng)先。另一個驅(qū)動因素就是對人力資源服務的質(zhì)量和連續(xù)性的改進。在許多公司，系統(tǒng)的分散決策己導致所使用的人力資源系統(tǒng)的過剩，而人力資源系統(tǒng)之間并不相互溝通，并喪失許多機會，尤其是實施內(nèi)部人才搜尋時。在這種情況下，系統(tǒng)與其說是動力不如說是約束。