對于企業(yè)來說，構(gòu)建人力資源隊伍是重要的。并且一般來說，人力資源隊伍構(gòu)建的前提就是有著足夠的高素質(zhì)人才，這也是企業(yè)培訓(xùn)存在的重要意義。而對于企業(yè)的人力資源隊伍建設(shè)，還是需要去注意很多問題的，所以下面我們分析一下相關(guān)問題。
一、人本管理的內(nèi)涵
管理是一種組織活動，它從遠(yuǎn)古時代就已經(jīng)開始萌芽。那時我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚或者是部落間的戰(zhàn)爭，也需要有人來指揮。從這個意義上說，那時便有管理。不過我們現(xiàn)在所說的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學(xué)性、準(zhǔn)確性、時間性、嚴(yán)密性。管理是一種協(xié)調(diào)人的行為的社會活動，人是管理的主體。人本管理是基于美國心理學(xué)家馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，以人為本，從人的低層次物質(zhì)需求的滿足到高層次的精神需求的滿足，使人的積極性、主動性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，其實質(zhì)是實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。人力資源管理部門的人本管理模式就是指管理者在實施人力資源管理過程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關(guān)系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實施自主管理和全員參與管理，以尊重、關(guān)心、愛護和培養(yǎng)人為宗旨，實現(xiàn)管理者個人利益和人事工作整體目標(biāo)有機和諧統(tǒng)一，即一切圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為中心的管理模式。這既是現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)在要求和集中體現(xiàn)，也是適應(yīng)人事人才工作的發(fā)展、全面深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和人才觀、加速構(gòu)建和諧社會進程的必然要求。
二、人力資源工作中存在的主客觀問題
人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和信息反饋者，其業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當(dāng)前人力資源管理部門(崗位)存在著一系列的主客觀問題，主要表現(xiàn)如下幾個方面：
1、人事人才工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定
人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認(rèn)為人力資源工作是簡單的事務(wù)性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓(xùn)、進修等自我實現(xiàn)的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務(wù)、評優(yōu)等方面都遠(yuǎn)不及其他崗位的同學(xué)歷者。奉獻的多，回報很少，嚴(yán)重挫傷了人事人才工作的積極性。
2、從事本崗位的工作者職業(yè)素養(yǎng)相對偏低
由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學(xué)歷參差不齊、層次偏低的現(xiàn)象，大多數(shù)部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，不熟悉人力資源管理的過程與特點;現(xiàn)代人事管理理論知識相當(dāng)薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學(xué)預(yù)見和主動參與人事管理的意識。
3、作為“管理者”名不副實
人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責(zé)無權(quán)，職、責(zé)、權(quán)無法統(tǒng)一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。
4、人力資源管理信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，難以輔助決策
由于對人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內(nèi)部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術(shù)層難以密切配合，從而影響了信息化建設(shè)的深入開展。
三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命
工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業(yè)素質(zhì)。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執(zhí)行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有計劃地、創(chuàng)造性地開展工作，真正發(fā)揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規(guī)，充當(dāng)“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經(jīng)變革，已經(jīng)實現(xiàn)了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發(fā)展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認(rèn)識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創(chuàng)新人力資源管理新方法，實現(xiàn)人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務(wù)中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態(tài)度和良好的職業(yè)道德素養(yǎng)潛移默化地感染管理者及其員工;人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認(rèn)識到人力資源管理信息化建設(shè)的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，更好地為領(lǐng)導(dǎo)決策和人力資源管理工作服務(wù)。
四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設(shè)中的建議
人力資源隊伍建設(shè)中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發(fā)展和人力資源管理質(zhì)量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認(rèn)為應(yīng)圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設(shè)。
1、優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，切實轉(zhuǎn)變管理觀念
以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環(huán)境，是實現(xiàn)人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權(quán)力和服從為主要管理理念的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質(zhì)上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發(fā)揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現(xiàn)人”，尊重人、理解人、發(fā)展人為主要管理理念的現(xiàn)代人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現(xiàn)的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，這樣以來，他們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態(tài)度，把個人的潛力和價值都充分發(fā)揮出來，開展優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理工作。
2、建立健全長效激勵機制，確保職責(zé)權(quán)相平衡
就管理學(xué)而言，動力激勵是一種通過外界的推動經(jīng)由個體自身內(nèi)化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程;就人的心理而言，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的刺激手段，激發(fā)人的動機，使人保持興奮的狀態(tài)朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。管理心理學(xué)把激勵看作是其整個學(xué)科體系的中心環(huán)節(jié)，據(jù)此，我們可以這樣認(rèn)為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產(chǎn)生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結(jié)果。而個人的心理需要，馬斯洛關(guān)于人的需要層次論告訴我們：按照生理(如溫飽、薪水、福利)需要，安全(如職位的保障、良好的工作環(huán)境、意外的防止)需要，社交(歸宿與愛，如良好的內(nèi)外人際關(guān)系、一定的社交圈)需要，尊重(如責(zé)任、地位、權(quán)力、薪水的相對高低)需要，自我實現(xiàn)(如能發(fā)展個人特長的崗位、具有挑戰(zhàn)性的工作)需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現(xiàn)。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應(yīng)切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發(fā)他們扎實工作和勤奮學(xué)習(xí)的動機，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，充分協(xié)調(diào)好各類人才的利益關(guān)系。既要增強對區(qū)域外人才的吸引力，又要保護好現(xiàn)有人才的積極性;既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍作用，又要重視一般人才的基礎(chǔ)性地位;既要滿足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心競爭中處以弱勢群體的正當(dāng)利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責(zé)權(quán)相平衡。