有人認(rèn)為，人力資源部沒啥技術(shù)含量，就是個打雜的，不就是做做考勤、發(fā)發(fā)工資、搞搞活動嘛，誰不會呀?
有人認(rèn)為，人力資源部就是個服務(wù)部門，專門為業(yè)務(wù)部門和員工服務(wù)，比如，像招人這檔事，最好能招之即來，不用則辭;員工有需要，要及時響應(yīng)，溝通要和藹，管理要人性化，這樣才能稱得上合格的人力資源部。
也有人認(rèn)為，人力資源部應(yīng)該是戰(zhàn)略伙伴和行政專家，做員工帶頭人。提這個要求的往往是專家，專家對人力資源部的定位不可謂不高，但真正執(zhí)行的難度不小，很多時候是一廂情愿。你做什么是追求，但能不能得到認(rèn)同，則是另外一回事了。
大家對人力資源部的認(rèn)知比較混亂，事實(shí)上，要做企業(yè)里有價值的人力資源部，要充當(dāng)三種角色：
1、老板關(guān)系
要不斷給出人員選用育留方面的建議，充當(dāng)人力資源管理智囊的角色，熟悉并且能夠具體實(shí)施人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)，包括招聘錄用、人員調(diào)配、薪資福利、績效考核、辭退、勞資關(guān)系等操作層面，進(jìn)行全方位的溝通協(xié)調(diào)，優(yōu)化相關(guān)人事流程，想老板所想，憂老板所憂，用實(shí)際解決辦法，減少老板在用人方面的煩惱，成為老板的得力助臂和安神劑。
2、企業(yè)關(guān)系
實(shí)際上，很多公司管理混亂的源頭就是因?yàn)闆]有原則、也沒有堅(jiān)持原則的人。原則即底線，很多東西可以變通，但很多東西不可以變通。比如離職，你可以因薪水少而離開，而不能用離開要挾加薪，這就是原則，破壞了這個原則，后患無窮。說實(shí)話，我們中國企業(yè)還是普遍缺乏職業(yè)化的經(jīng)理人和員工，很多東西僅僅依靠自覺是不行的，沒有原則約束，負(fù)面的東西很容易傳播、泛濫，甚至?xí)o企業(yè)帶來深重的災(zāi)難。司的整體利益代表股東以及全體員工，如果對一個人開了口子，對其他任何人就產(chǎn)生了不公平，后果更是不可想象的。
3、員工關(guān)系
在互聯(lián)網(wǎng)時代，很多事情不再那么涇渭分明，人力資源部有時候要充當(dāng)服務(wù)者的角色，比如為員工提供咨詢、辦理一些具體事項(xiàng)等，有時候則充當(dāng)管理守護(hù)者的角色，比如制訂薪酬政策、甄別人員素質(zhì)，需要足夠的權(quán)威。換句話說，很多角色不是一成不變，而是動態(tài)變化的，一個人在組織中的角色應(yīng)該根據(jù)時間和事件來定義，也得看是什么樣的事、什么樣的流程。為了共同愿景，相互幫助、相互協(xié)同，直至實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。