一、人力資源制度概述
隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認(rèn)識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。
但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機(jī)制這兩方面的原因。
二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析
(一)人力資源制度本身的原因
1.人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實(shí)際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設(shè)計和流程就不夠科學(xué)，不夠具體明確，缺乏可操作性。
2.企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學(xué)的，但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)槠髽I(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運(yùn)營特點(diǎn)，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果――員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。
3.人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關(guān)國家政策和法律法規(guī)進(jìn)行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導(dǎo)致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進(jìn)行科學(xué)合理的測算和評估，對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。
4.人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時，過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性，構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進(jìn)一步推進(jìn)帶來麻煩。
(二)人力資源制度執(zhí)行機(jī)制的原因
1.認(rèn)識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認(rèn)識到制度的生命力在于執(zhí)行，對于企業(yè)內(nèi)部管理來說，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費(fèi)力，更為重要，也更為緊迫，沒有充分認(rèn)識到好的人力資源制度的強(qiáng)有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動作用。
2.利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時候，難免會產(chǎn)生趨利的傾向，對自己有利的就會花費(fèi)較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實(shí)用主義。
3.準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性，導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時偏差較大，需要不停地反復(fù)執(zhí)行，浪費(fèi)大量人力物力，而且還達(dá)不到預(yù)期的執(zhí)行效果。
4.缺少執(zhí)行人和強(qiáng)有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級，因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。
同時，缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強(qiáng)有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實(shí)現(xiàn)不了的。
5. 領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強(qiáng)有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系，但與其平級或上級領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后，如何處理，特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r，作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理，是強(qiáng)制執(zhí)行并對違規(guī)者進(jìn)行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進(jìn)行單獨(dú)的特殊考慮，人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會對人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。
三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施
在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。
(一)規(guī)范人力資源制度的制定
1. 保證人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進(jìn)行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進(jìn)行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進(jìn)行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進(jìn)行制度的試運(yùn)行，通過試運(yùn)行來檢驗(yàn)人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。
2. 人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過，沒有職代會制度的，應(yīng)當(dāng)征求工會的意見;沒有建立工會的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。
3. 更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點(diǎn)考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團(tuán)隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。