HR是一個尷尬的崗位，我們一方面要為業(yè)務(wù)部門提供各式各樣的有力支撐，以便于他們能夠后方穩(wěn)固的去拼殺競爭，另一方面，我們也需要整個組織的和諧運轉(zhuǎn)，對部門的出格之舉盡力糾偏。

　　如何平衡好和部門之間的關(guān)系，有問題不歸咎部門，也不至于背下無辜的黑鍋，是HR必須要具備的職場智慧。

　　首先，明確自身部門在公司的定位和職責(zé)所在。

　　有的公司比較重視HR部門，有的公司不夠重視;有的HR被老板比較器重，有的HR被老板只當(dāng)做一個可有可無的普通角色;在不同的情形下，HR應(yīng)當(dāng)對自身的定位和影響力做一個權(quán)衡，再去做相應(yīng)的事情。

　　其次，一個好的HR肯定是一個好的制度制定者，一個好的流程再造者。

　　想跟別的部門處理好關(guān)系，尤其是在一些原則性較強的事情前。開展一項工作，要主動去征求部門意見，包括領(lǐng)導(dǎo)和員工。對方可能不理不睬，一次二次三次的努力之后，會逐漸改變對方的看法，因為不僅僅是為了工作，更主要的是為了解決問題給員工帶來好處和利益。

　　第三，得體的語言和行為舉止。

　　謙虛、真誠、為對方著想的話語會博得對方的好態(tài)度，而且不能光說不練，不能沒有下文，注意及時將解決的情況告知部門。

　　不能只是工作時與部門聯(lián)系，日常加強情感的溝通和感情的拉近。都是來工作的，何必為難別人呢?而且自己先真誠了，別人也就不會總是故意找茬或者不予配合。工作之外的接觸有時比工作上的直接部署會更好。

　　第四，人力資源負責(zé)人真的不需要做人事，而是需要將人力資源管理傳播出去，再將人力資源工作灑出去，灑到各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的日常工作中去。

　　這樣一來，員工的人力配置、制度落實、績效福利就都是業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的事情了。