發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗證明，發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)有五大資源可以利用：即物力資源、財力資源、信息資源、文化資源、人力資源。而唯人力資源是最具有靈魂力的，是一種可以反復(fù)利用、不斷增值的資源。筆者認(rèn)為，必須在掌握人力資源特性的基礎(chǔ)上，科學(xué)有效地開發(fā)人力資源。
一、科學(xué)把握人力資源的八大特性
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實踐性的表現(xiàn)。
(一)不可剝奪性
人力資源是人的價值意義的內(nèi)在貯存與外在表現(xiàn)，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現(xiàn)為：(1)不能壓取，不能騙取，不能奪取;(2)一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費;(3)一切不正當(dāng)?shù)氖侄味紝砣肆Y源的破壞;(4)尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發(fā)讓其自覺運用與發(fā)揮。
(二)生物性
生物性是人力資源行為特征的因由與結(jié)果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復(fù)雜性。
(三)社會性
人力資源的社會性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。
(四)時效性
人力資源的培養(yǎng)、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段;青中年時期，主要是資源運用與發(fā)揮時期;老年時期，主要是剩余資源價值發(fā)掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用;用必須因類而不同，因目的而不同。
(五)資本積累性
人力資源是經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護(hù)而形成的，是投資長期積累的結(jié)果。其結(jié)果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生;第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復(fù)利用性;第三，滾動式的資源(資本)運用發(fā)揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過程中，必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護(hù)。
(六)激發(fā)性
激發(fā)，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實踐中表現(xiàn)為：拉動力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點。
(七)能動性
能動性，是人在自我價值實現(xiàn)中的自主運動行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動性表現(xiàn)為正向能動與負(fù)向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應(yīng)使其充分發(fā)揮正向能動，減少和避免負(fù)向能動。
(八)載體性
載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結(jié)果。人力資源的載體性取決于：一是確實有能力承載;二是確實承載了有用資源;三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
二、人力資源開發(fā)可選擇的戰(zhàn)略
(一)整體規(guī)劃設(shè)計戰(zhàn)略
整體規(guī)劃設(shè)計，就是按照經(jīng)濟(jì)技術(shù)或社會發(fā)展目標(biāo)的要求，進(jìn)行人力資源相配套規(guī)劃設(shè)計。把對人才的培養(yǎng)與教育、預(yù)測與規(guī)劃、管理與使用開發(fā)有機地結(jié)合起來，整體考慮、系統(tǒng)規(guī)劃，配套逐步實施。我國從1992年開始就要求將人力資源的規(guī)劃列入國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展規(guī)劃。隨后一些成功的行業(yè)與企事業(yè)單位也相繼進(jìn)行人力資源規(guī)劃。實踐證明，這一戰(zhàn)略的選擇為我國各項事業(yè)發(fā)展，提供了人力資源需求期望，為人力資源有計劃地配置和開發(fā)提供了基本依據(jù)。
(二)政策性戰(zhàn)略
改革開放以來，國家為推動人力資源開發(fā)，提出了若干政策，制定了有關(guān)促進(jìn)人才積極發(fā)揮作用的法規(guī)制度。主要包括：培養(yǎng)、使用、保護(hù)、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容。其中關(guān)于“政府津貼制度”“百千萬人才工程”“職稱改革與資格制度”“留學(xué)人員規(guī)定”等等，極大地推動了人才為經(jīng)濟(jì)及各項事業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性。選擇這樣一個戰(zhàn)略，無論對國家還是對企業(yè)、事業(yè)單位都將是極有價值意義的選擇。
(三)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略
技術(shù)開發(fā)是指在人才的具體管理與開發(fā)中運用先進(jìn)的技術(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方法，在注意定性管理的基礎(chǔ)上，實行定量化、科學(xué)化的現(xiàn)代手段管理。目前，我國已提出了10項新的人事技術(shù)(即規(guī)劃設(shè)計、考試錄用、能力測評、心理測試、業(yè)績考核、潛能開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪資設(shè)計、信息統(tǒng)計分析、綜合監(jiān)控等)，運用于各類人員管理和人事工作。一些單位，特別是企業(yè)集團(tuán)應(yīng)用實踐證明，它是邁向新世紀(jì)，推動人力資源有效開發(fā)的現(xiàn)代方法性戰(zhàn)略。
(四)人才分類開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略
不同類型人才，具有不同的素質(zhì)和不同的能級，也有不同的職業(yè)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，其開發(fā)使用的要求也不一樣，必須采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。從我國人才知識及能級結(jié)構(gòu)看，主要包括中高級管理人員，博士后及副高以上的專業(yè)技術(shù)人員，從事科研、教學(xué)、生產(chǎn)的中初級專業(yè)技術(shù)人員，廣大的技術(shù)工人與普通管理人員等。應(yīng)對他們采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略，包括設(shè)立博士后流動站、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)中心參與聯(lián)合攻關(guān)、參與科研、教學(xué)、生產(chǎn)相結(jié)合的實驗活動、參與重大理論政策研討等。
(五)創(chuàng)新體系戰(zhàn)略
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的革命性手段。組織管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)工人積極參加創(chuàng)新活動，是調(diào)動他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動的實戰(zhàn)性過程。創(chuàng)新活動必須同實現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，同國家、企事業(yè)單位的獎勵制度結(jié)合起來。
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