民營企業(yè)經(jīng)過20多年的發(fā)展，有關(guān)其管理的理論不斷得到充實與完善，整體的管理水平已不可同日而語。同時，我們也看到，這些曾經(jīng)在上世紀(jì)80年代末至90年代初創(chuàng)造了世界經(jīng)濟發(fā)展史上的一個神話的中國民營企業(yè)，“存活率”不高，“短壽”、“夭折”現(xiàn)象十分突出。眾所周知，“三株”、“巨人”、“飛龍”及“太陽神”等一大批名噪一時的“民企巨龍”，現(xiàn)如今大多風(fēng)光不在。這或許是我們最不愿意看到的。而事實上，民營企業(yè)的發(fā)展如大浪淘沙，“適者生存”的生物發(fā)展規(guī)律同樣也適合于我們的民營企業(yè)。
人力資源管理，在民營企業(yè)的管理活動中具有舉足輕重的作用。然而，許多的民營企業(yè)，由于發(fā)展前期重視不夠，規(guī)劃不足，導(dǎo)致人力資源管理遠遠滯后于企業(yè)的發(fā)展。提升人力資源管理水平，成為許多民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。對此，筆者有感而發(fā)，站在人力資源管理角度，總結(jié)出民營企業(yè)管理上的一些“通病”，試拙此文，并力求探根究源，請教于方家，以期能夠起到拋磚引玉之用。
通病一：重“親朋”，輕“才賢”
人力資源管理是諸多民營企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。大多數(shù)的民營企業(yè)的經(jīng)營者都是白手起家，依靠創(chuàng)業(yè)時期的努力打拼，“殺出一條‘血路’”，在激烈的市場競爭中生存下來。按照許多創(chuàng)業(yè)者的話說就是“來之不易”。在此過程中由于缺乏對人的科學(xué)認識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，特別是在對待“空降兵”和“追隨者”的問題上存在許多的困惑，表現(xiàn)在用人問題上，重“親朋”、輕“才賢”的現(xiàn)象較為普遍。
不可否認，創(chuàng)業(yè)之初的“愛拼才會贏”、“狹路相逢勇者勝”的打拼心態(tài)，造就了民營企業(yè)的今天，那些為企業(yè)立下“汗馬功勞”的追隨者們自然是“功不可沒”，企業(yè)在取得發(fā)展的同時當(dāng)然不應(yīng)忘本，那種“飛鳥盡，良弓藏”的心態(tài)永遠是管理者最大的敵人。但是，對于那些想做“百年老店”的企業(yè)來說，是否考慮過，“弓”是否仍是“良弓”?筆者曾服務(wù)于一家頗具規(guī)模的民營企業(yè)，短短六年時間，光是企業(yè)的人員規(guī)模就番了近百倍!用一些人的話說就是“很多事情還來不及準(zhǔn)備企業(yè)就已經(jīng)成功了”。但是，這種成功的背后，卻隱藏著許多“危機”：思想觀念的滯后，缺乏規(guī)范的管理，職工整體素質(zhì)不高，特別是部分高管人員對突如其來的變化顯然有點“力不從心”。這些人怎么辦?有的民企老總說，沒辦法，關(guān)鍵時候總是“心太軟”。對此，筆者以為，在很多時候，心軟是心善的表現(xiàn)，此本無可厚非，但人有情市場無情，在弱肉強食的競爭中，心太軟的結(jié)果往往會讓企業(yè)背上沉重的包袱，最終被市場淘汰。所以對于那些已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的人員，即便是“開國元勛”，一旦成為企業(yè)發(fā)展的累贅，或者其自身的能力已經(jīng)不足以擔(dān)當(dāng)企業(yè)所賦予的重任時，從孫子兵法上講，就是要“除惡”。當(dāng)然，明智的經(jīng)營者會采取一些人性化的手段，以免留下“過河拆橋”、“殺賢”等惡名。
筆者分析了一下民營企業(yè)重“親朋”的原因。其中最重要的一條恐怕就是“忠誠度”的問題。“親朋”也好、一起打拼的“追隨者”也罷，其對企業(yè)的忠誠度當(dāng)然是比“空降兵”更為強烈，其對企業(yè)的感情也更為深厚。但是，從長遠考慮，我們的經(jīng)營者是否考慮過，忠誠度的培養(yǎng)歸根到底還在于企業(yè)自身，沒有人會無緣無故對一個企業(yè)忠誠。一般來說，企業(yè)會站在自身的角度，要求所有的入職者對企業(yè)忠誠，但卻沒有認識到忠誠度是企業(yè)與員工雙方的事情，而非員工單方面的事情。我們在要求企業(yè)職工忠誠的同時，有沒有站在員工的角度，想一下企業(yè)是否創(chuàng)造了一種環(huán)境，讓員工覺得值得為這個企業(yè)付出忠誠?
事實上，遍觀我們的民營企業(yè)，重“親朋”，輕“才賢”的現(xiàn)象隨處可見。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前中國的民營企業(yè)當(dāng)中，僅是財務(wù)部門經(jīng)理，有四成以上與企業(yè)的經(jīng)營者“沾親帶故”。我們可以看到，一些民營企業(yè)在用人上，只要是“親朋”，不管能力大小，并皆重用，占據(jù)要職，這些人以“功臣”、“皇親國戚”自居，大多剛愎自用。因為有了“特殊的關(guān)系”，他們當(dāng)中的有些人開始養(yǎng)尊處優(yōu)、不思進取， “不求有功，但求無過”、“多一事不如少一事”、“多做多錯、少做少錯”的歪風(fēng)邪氣便開始在企業(yè)蔓延開來。更為嚴(yán)重的是，由于“庸才當(dāng)?shù)?rdquo;，一些才賢之士便被壓制。此乃民營企業(yè)人力資源管理的第一大通病也。
通病二：重“實干”，輕“實力”
筆者曾將企業(yè)的“問題”員工大致分成三類。其一曰“偶像派”，此類人了解人性叢林，深諳為人處世之道，善把握各種人際關(guān)系，為人圓融、世故。善做表面文章，但經(jīng)常腹中空空，做事往往夸夸其談，若論實事則往往不能成功;其二曰“實干派”，此類人有才但不杰出，能做事但不足以擔(dān)其任，但其往往可以任勞任怨，欲求功績但受能力所限，可謂心有余而力不足。唯有踏實工作，加班加點，以此博取上頭之認可;其三曰“實力派”，此類人才華橫溢、專業(yè)嫻熟、業(yè)務(wù)過硬，善出謀劃策，能獨擋一面。但往往性格較為偏執(zhí)，甚至于桀驁不訓(xùn)，居高位則敢于追求突破，往往有出人意料之舉，卻喜歡我行我素、剛愎自用，居人下則極難駕馭。因其為人孤傲，如遇上司是心胸狹窄之輩，則往往不被賞識而不得重用。
筆者在一次對民營企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)所有的員工當(dāng)中，備受歡迎的大多是“實干派”，這或許與民營企業(yè)長期積累形成的一些特有的文化因素有關(guān)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，光靠“實干”已不足以應(yīng)付日益復(fù)雜的更大規(guī)模的企業(yè)經(jīng)營活動。“偶像派”大多屬于平庸無能之輩，自然是不足為道的。因此，在企業(yè)越來越追求結(jié)果的今天，提高“實干派”的實力，培養(yǎng)“實力派”的實干作風(fēng)，應(yīng)該為企業(yè)的人力資源部門視為當(dāng)務(wù)之急去予以重點關(guān)注。