中國(guó)人力資源經(jīng)過10多年的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全面的轉(zhuǎn)型期， HR從一個(gè)管家的角色，變成了在企業(yè)中參與戰(zhàn)略決策的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理也開始出現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，中國(guó)的人力資源將全面進(jìn)入轉(zhuǎn)型時(shí)期，轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展與新時(shí)期人力資源體系建立，挖掘人力資源潛在價(jià)值，和諧員工關(guān)系管理以及人力資源服務(wù)外包等HR新動(dòng)向越來越多的被中國(guó)范圍內(nèi)企業(yè)所認(rèn)同;那么，人力資源管理如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與突破，我們通過采訪祐康食品(杭州)公司總經(jīng)理朱青平先生詳細(xì)解析企業(yè)人力資源相關(guān)問題。
一、解決選人、育人、留人難
祐康是一家以食品為核心主業(yè)，多元并進(jìn)、專業(yè)化發(fā)展的集團(tuán)企業(yè)。在轉(zhuǎn)型期與發(fā)展期，祐康走的是“專業(yè)化”道路，“專業(yè)化”需要的是專業(yè)的人才隊(duì)伍。只有具備專業(yè)的素質(zhì)、知識(shí)與技能且充滿熱忱的員工，才可以為客戶提供優(yōu)質(zhì)的個(gè)性化的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理就是“做對(duì)事，找對(duì)人，分對(duì)錢(泛指各種回報(bào))”。這個(gè)“事”，就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)模式，只有這個(gè)“事”也就是“需求”更加清醒了，才能“提合適的需求，找合適的人，做合適的事，給合適的報(bào)酬”。招人選人的第一重要要素就是“需求清醒”，而很多企業(yè)人員招聘不到位、人員流失大、人才作用發(fā)揮不出來等這些常見問題，往往就出在“需求準(zhǔn)確”這一關(guān)。育人方面的問題就是企業(yè)整個(gè)教育訓(xùn)練體系構(gòu)建的問題，“我特別倡導(dǎo)招聘使用”應(yīng)屆大中專學(xué)生“，特別是公司的銷售一線，祐康每年都在推進(jìn)”康寶寶“大學(xué)生招聘計(jì)劃，每年都有三十多個(gè)應(yīng)屆生進(jìn)公司，其實(shí)這些大學(xué)生一兩年內(nèi)好像看不出大作用，但往往在四年以上就顯效了，到目前為止，2008年的大學(xué)應(yīng)屆生，已經(jīng)有不少人成長(zhǎng)為企業(yè)中層部門負(fù)責(zé)人，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度特別高，工作能力和績(jī)效都很強(qiáng)。”朱青平認(rèn)為，對(duì)于留人難是企業(yè)整個(gè)薪酬績(jī)效體系的完善問題，祐康對(duì)員工倡導(dǎo)三個(gè)理念：一是快樂工作、快樂學(xué)習(xí)、快樂生活的“三樂文化”;二是“雙領(lǐng)先”文化，即萬元報(bào)酬創(chuàng)收行業(yè)相對(duì)領(lǐng)先和人員收入行業(yè)相對(duì)領(lǐng)先文化;三是“感恩、責(zé)任和奮進(jìn)”團(tuán)隊(duì)文化。很少有員工會(huì)在一個(gè)開心、激情、簡(jiǎn)單、進(jìn)取和有成就感和回報(bào)的企業(yè)主動(dòng)離職。這幾年祐康的人員流失率都在2%以內(nèi)。
企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長(zhǎng)階段(職業(yè)生涯)和崗位職責(zé)的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系，企業(yè)培養(yǎng)員工不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機(jī)制，同時(shí)，也需要員工自己對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，對(duì)組織負(fù)責(zé)。朱青平介紹在人才培養(yǎng)體系建設(shè)中，祐康通過不同層面以滿足企業(yè)變革過程中對(duì)各類人才的需求，祐康的人才培養(yǎng)體系主要針對(duì)三個(gè)層面，第一，新招進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)生，會(huì)有“康寶寶”訓(xùn)練計(jì)劃，通過近半年的下生產(chǎn)一線、下銷售一線、課堂教育和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練等周詳?shù)挠?jì)劃，招錄用大學(xué)生作為儲(chǔ)備干部;第二，設(shè)置中層部門經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)，主要針對(duì)部門經(jīng)理以上干部的領(lǐng)導(dǎo)力、管理力、溝通力等提升訓(xùn)練;第三，建立經(jīng)理人學(xué)院，針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層即高管人員的提升訓(xùn)練。在進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)，祐康的師資也是內(nèi)外結(jié)合，通過內(nèi)部講師和外部聘請(qǐng)講師相互提升員工的培訓(xùn)內(nèi)容。
二、科學(xué)有效的激勵(lì)員工
作為一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，除了規(guī)范化的管理體制外，也需要成功的戰(zhàn)略，還需要員工的認(rèn)真執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)結(jié)合作，通過贊揚(yáng)和激勵(lì)員工，讓員工有工作的熱情，才能使企業(yè)更好的發(fā)展。從薪酬福利激勵(lì)方面，朱青平談到在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)中，祐康體現(xiàn)四個(gè)基本原則：一是精兵簡(jiǎn)政，兩干兩高，即人員一定要精干高效，人員一定要能干高薪;二是人人有績(jī)效，人人有指標(biāo)，每個(gè)部門都是利潤(rùn)中心，讓員工的績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效改善成果緊密掛鉤，讓員工及時(shí)享受到企業(yè)各領(lǐng)域績(jī)效改善的成果;三是針對(duì)經(jīng)營(yíng)層，實(shí)施年薪增長(zhǎng)與規(guī)模增長(zhǎng)相結(jié)合，年度利潤(rùn)提成獎(jiǎng)金與年度利潤(rùn)同比增長(zhǎng)相結(jié)合，期權(quán)激勵(lì)等一系列的激勵(lì)政策，經(jīng)營(yíng)層的能動(dòng)性激發(fā)是企業(yè)激勵(lì)體系的首要落腳點(diǎn);四是實(shí)施職務(wù)、職稱雙軌制，員工職業(yè)晉升通道規(guī)劃，走專業(yè)技術(shù)線和行政管理線都可享受同等的薪資和福利待遇，有效激發(fā)技術(shù)人才的積極性。中層激勵(lì)是企業(yè)比較看重的一點(diǎn)，朱青平認(rèn)為中層激勵(lì)需要有三個(gè)保障體系，首先是目標(biāo)預(yù)算管理體系，如果沒有預(yù)算體系保障，評(píng)估就不科學(xué)，因?yàn)樵u(píng)估績(jī)效，需要數(shù)字，需要目標(biāo)達(dá)成和成長(zhǎng)性;其次是績(jī)效管理體系，好的差的一定要賞罰分明，如果做不到這個(gè)，沒人會(huì)在意數(shù)據(jù);最后是對(duì)事不對(duì)人、內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化氛圍，這個(gè)需要企業(yè)自上而下來打造，否則，內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)很多問題。
激勵(lì)員工的方式有很多種，除了基本的薪酬福利之外還有一些人性化的管理方式，公司對(duì)員工的管理應(yīng)該區(qū)分處于不同發(fā)展階段的員工的不同需要，對(duì)策下藥，因材激勵(lì)，通過人性化管理來提高員工對(duì)精神需求的滿意度，比如創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空間、賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利、給員工展現(xiàn)自身工作特點(diǎn)和能力的空間、給員工提供創(chuàng)造個(gè)人成就感的機(jī)會(huì)等。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，也就能真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)。只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)工作的有效方法。
三、逐步健全現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系
在企業(yè)由經(jīng)驗(yàn)管理向制度化管理轉(zhuǎn)型，逐步健全起現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系的過程中，同生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理等體系相比，人力資源管理建立和有效運(yùn)作相對(duì)會(huì)更加滯后，也更加困難。這就要在轉(zhuǎn)型期的人力資源管理上面完善制度和加強(qiáng)投入，建設(shè)人力資源戰(zhàn)略，強(qiáng)化人力資源管理責(zé)任和意識(shí)，提升人力資源專業(yè)服務(wù)和管理水平，重要的是要保證人力資源制度、流程甚至管理方法的有效貫徹和實(shí)施。企業(yè)管理既強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，更應(yīng)注重以人為本，能將制度管理與人本管理相結(jié)合，才能在管理工作中剛?cè)岵?jì)。人本管理與制度管理相互加強(qiáng)、相互保障。朱青平認(rèn)為，制度管理的“法家文化”和人本管理的“儒家文化”應(yīng)該有效結(jié)合，制度管理可以讓企業(yè)更有序、更安全、更規(guī)范的運(yùn)行，而人本管理主要是文化軟實(shí)力，可以更好的激發(fā)員工的潛能，可以更好地解決制度還沒有管到的地方，但反過來，人本管理也需要制度管理來保障和落地。而在企業(yè)中，人事管理升格到人才開發(fā)，這是人力資源工作提升的必須，人力資源工作者一定要學(xué)會(huì)從事務(wù)性工作提升至促進(jìn)管理型、效益型工作，最主要的就是人才管理和績(jī)效管理。當(dāng)前很多企業(yè)選擇人力資源外包，這就是企業(yè)要把事務(wù)性、簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作外包至更專業(yè)的第三方公司，企業(yè)本身有更多精力去專注于更有價(jià)值工作提升，這都是人力資源的升級(jí)方向。朱青平表示，除了上述之外，企業(yè)管理者應(yīng)借鑒西方更具科學(xué)性和人性的人力資源管理模式，設(shè)計(jì)更適合我國(guó)員工的人力資源管理體系。在實(shí)踐中，對(duì)這些關(guān)鍵員工和作出重大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可通過分配股權(quán)期權(quán)和利潤(rùn)分成等經(jīng)濟(jì)措施，以及關(guān)心重視他們的感情留人和加大授權(quán)與職位提升，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，管理層應(yīng)以身作則，帶頭學(xué)習(xí)，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力，以彌補(bǔ)人才缺口。
對(duì)于轉(zhuǎn)型發(fā)展期的企業(yè)來說，走出經(jīng)營(yíng)困境最需要的是創(chuàng)新，人力資源管理不只是狹隘的薪酬制度、績(jī)效考核制度、員工培訓(xùn)制度的管理。在轉(zhuǎn)型過程中，人力資源應(yīng)重視組織分工，運(yùn)作協(xié)調(diào)，沖突管理，改變管理以及企業(yè)文化改造的行動(dòng)。