以前“人事部”除了管人，還要管事。事主要是指員工的衣、食、住、行。為了體現對人的重視(以人為本)，為了體現管人的人(HR)的專業(yè)地位，“人事部”被悄然換成“人力資源部”。從此，人力資源部的人只專注于管人，對事就漠不關心了。

　　談到管人，不論是西方還是中國的教科書，一般都將人力資源分為六大模塊——人力規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系或五大模塊——選、用、育、考、留。所有企業(yè)的人力資源管理者都按這些模塊建立了HR的組織架構，并在專業(yè)上勤耕不輟——表格唯美，制度規(guī)范——可結果是——沒有按想像的開花結果，有苦勞沒功勞。

　　難道是西方理論錯了?其實不然�，F從以下兩個方面進行論述和梳理，望給讀者朋友以啟示。

　　一、人力模塊的邏輯關系

　　人力資源理論界相繼出現過3P、4P理論，在完善4P理論的基礎上我提出以下理論模型。

　　1、人力資源規(guī)劃

　　很多人理解的人力資源規(guī)劃是人力(勞動力)的規(guī)劃——公司未來需要多少人?現在有多少人?缺口是多少?如何滿足?如果這樣理解人力資源規(guī)劃那就太狹隘了。事實上，人力資源規(guī)劃是人力模塊中唯一的管理模塊，其它均是執(zhí)行模塊，它涵蓋對責、權、利、能、考的規(guī)劃。

　　為了更好理解人力資源規(guī)劃，我們必須先從理解責、權、利、能、考的含義開始。

　　2、責

　　簡單地說就是做什么與不做什么。它包含橫向和縱向兩個維度。

　　橫向指流程或價值鏈。誰是我的客戶(當然包含內部客戶)?我應該為我的客戶提供什么價值?集團各職能中心的客戶是誰?為外部客戶提供LNG產品還是能源解決方案?是直接給部門經理的下屬提供培訓還是教會部門經理如何開展培訓?這個不思考清楚、不定義清楚，所有的人力資源管理工作都是瞎忙活。

　　縱向指管理的層級了。一般中小型企業(yè)將管理層分為總經理、經理和主管三層。稍大一些的企業(yè)再細分增加總監(jiān)、高級經理、高級主管、班組長等。分幾層不是隨意的，主要根據企業(yè)的規(guī)模和管理幅度決定�？偨浝黻P注“飯?zhí)玫孛嫔线z棄的飯粒”，操作層面的員工關注企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是經常發(fā)生的事。一專家將企業(yè)的管理層級對應的職能是：總經理——管系統;總監(jiān)——管計劃;經理——管項目;主管——管任務;員工——執(zhí)行活動。另外想說的一點是：很多企業(yè)有濫用“副”級的現象。一個人能力不夠或為了少發(fā)薪資就隨意設了副級。真正的副級是：正級在崗時是不行使管理職權的。

　　橫向與縱向的交叉就是一個崗位的職責定位了。我們的《職位說明書》有考慮這兩個不同的維度嗎?

　　3、權

　　權力包括人權、事權和財權。

　　人權主要指招聘權、考核權、晉升權、出勤/考勤(批假)權等。

　　事權主要是指對事的計劃、組織、協調、控制的擬定、審核、核準的權力了。

　　財權主要是對金錢的支配/支付的權力了，比如：采購額度、借支額度、加薪額度等。

　　權力分為兩種，一種是分權，一種是授權。分權是崗位本身就具有的;授權是臨時的，可授出可收回。分權到何種程度為宜要根據企業(yè)的性質、 發(fā)展階段及人員素質等決定。臺灣企業(yè)是典型的不分權企業(yè)，一支鉛筆沒有總經理的簽字就不能購買或申領。

　　權力是伴隨流程的，流程是通過表格執(zhí)行的。所以權力要體現在表格的簽字欄才能真正得于落實。

　　4、利

　　利包括薪酬和福利，包括金錢的和非金錢的。

　　如果將薪酬福利看作是考核后的利益分配，這是典型的將激勵看作成本的觀點。薪酬福利的激勵是一種投資，是考核的輸入。

　　5、能

　　招聘是能力的外部獲取;培訓是能力的內部獲取(提升)。能力還有一個配置的問題，就是人員的異動或流動了。

　　6、責、權、利、能的對等

　　責、權、利、能四者之間應是一個正邊形的等量關系。比如，沒權力，培訓提升能力是不能解決問題的;責任小，能力大，是人力的浪費。

　　這四者除了匹配的等量關系外，我還要強調從責——權——利——能的順序關系。企業(yè)的大量問題是責任不清、無分權、意愿不高(無激勵或激勵不當)造成的，培訓有時真的是望塵莫及。

　　7、考

　　僅僅考核結果(績效)是沒用的，更要考核績效的輸入——責、權、利、能�？己私Y果對提升績效沒有太大幫助，會讓員工對考核工作產生反感和抵制情緒。規(guī)劃并考核責、權、利、能才是真正的績效管理。

　　8、人力資源規(guī)劃包含的內容

　　責——流程梳理、崗位設定(崗位名稱、職序、職位說明書)、定崗定編等。

　　權——人/事/財權的規(guī)定。

　　利——各種金錢或非金錢激勵的計劃和預算，包括工資預算。

　　能——素質能力測評分析、人力需求預測、需求滿足計劃，即招聘或培訓計劃。

　　人力資源規(guī)劃是真正指導各個模塊在一年中開展工作的“指明燈”，沒有真正的人力資源規(guī)劃，各個模塊就沒有方向感，就只能是想到哪里做到哪里。

　　不能正確理解人力資源規(guī)劃和各個模塊的含義和關系，是目前人力資源管理從業(yè)者的首要問題之所在。當然這與行業(yè)的成熟度、大部分HR從業(yè)者是半道入行有一定的關系。

　　二、管人還要管事

　　如果責、權、利、能、考是針對人的，那么做好這些就是否一定能做好人力資源呢?事實證明大部分中國民營企業(yè)的人力資源管理是失敗的。

　　在歐美等西方企業(yè)，HR從業(yè)人員的成就感、地位和滿意度遠遠高于中國民營企業(yè)。這又是怎么回事呢?

　　企業(yè)的管理事實上有三個層級——錢、事、人。