小王是某公司的人事經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項目終于獲批，并且需要馬上配合當?shù)卣墓ぷ�，在最短時間內(nèi)派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢?而且，按照正常的工作計劃，年初的重點工作應該是進行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設(shè)計，目前這兩項工作已經(jīng)使小王和人力資源部的同事們加班加點了，如何再抽身應付這么急的大規(guī)模招聘?HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。
一、招聘緣何總突發(fā)
現(xiàn)實當中，很多企業(yè)都有突然需要在短時間內(nèi)招聘大量人員的情況，這種“突發(fā)性招聘”常常是令HR非常頭疼的問題之一。之所以發(fā)生突發(fā)性招聘，一個很重要的原因是企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做好，對人才需求的數(shù)量和質(zhì)量缺少預測，所以也就無法做到事先充分準備。而人力資源規(guī)劃能否做好，很大程度上取決于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否完備，具體又可分為以下三種情況。
情況一：缺乏必要的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，HR到處“救火”
實際上，許多企業(yè)根本沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，當然人力資源規(guī)劃也就無從談起。一個軟件公司的人力資源部門主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門提出要招人，明天B部門出現(xiàn)員工關(guān)系問題，后天C部門可能又出現(xiàn)薪酬不公平的投訴。有時剛為A部門招到了人，他們卻又不需要了。這些問題往往都被直接捅到總經(jīng)理那里，我三天兩頭要跑總經(jīng)理辦公室，每次都會領(lǐng)回來一堆令人頭疼的問題。”所以，這種情況下，突發(fā)性招聘往往就在所難免了。
情況二：企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略規(guī)劃，但缺少人力資源相關(guān)內(nèi)容
出現(xiàn)這種情況的原因之一便是企業(yè)高層管理者對經(jīng)營和市場格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應有的重視和實際行動的支持。比如，某化工企業(yè)董事長天天喊著重視人力資源，但在召開重要的、與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的會議時，卻從來想不到讓人力資源經(jīng)理參加，也很少與人力資源部針對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行溝通，所以人力資源工作根本無法為企業(yè)戰(zhàn)略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門急需新人上崗的時候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動;而且如果人力資源部不能在特別短的時間內(nèi)把人招到，便會成為用人部門的眾矢之的。
情況三：有的企業(yè)確實很難制定非常明確的戰(zhàn)略和人才規(guī)劃
像本文最初提到的房地產(chǎn)公司，新的房地產(chǎn)項目受客觀環(huán)境影響非常大，不以企業(yè)的意志為轉(zhuǎn)移，對于項目的進展無法做出準確預測。還有一些受季節(jié)性或項目影響比較大的企業(yè)，即使制定了較完整的人力資源規(guī)劃，但計劃趕不上變化，總還會遇到突發(fā)性招聘事件。比如一些規(guī)模不大，以項目為主要業(yè)務形式的公司，當一個新項目談成，會突然需要大量的專業(yè)人員進場;項目結(jié)束后，又不得不面臨大量員工的去留問題。
二、突發(fā)招聘難若何
國內(nèi)某著名高科技公司曾經(jīng)面臨一次突發(fā)性招聘難題。系統(tǒng)集成是該公司的重要業(yè)務，即面向金融、稅務等行業(yè)提供系統(tǒng)集成解決方案。某財年一季度末，該公司與某銀行同時簽訂了幾個大的系統(tǒng)集成訂單，幾乎同時要在全國幾個地點封閉式開發(fā)銀行軟件系統(tǒng)。能否在指定期限內(nèi)交割并上線，直接關(guān)系到客戶的業(yè)務工作能否正常運行。
盡管該高科技公司頗具規(guī)模，人力資源管理工作也相當規(guī)范，但這幾個大的訂單確實超出了年初的預想。集團公司總裁辦專門召開會議，對人力資源部門下達了“死命令”，要求他們必須全力保障人員供給，把人員招聘工作當成最重要的人力資源工作來抓。一石激起千層浪，人力資源部不得不立即調(diào)動資源，迎接前所未有的招聘挑戰(zhàn)。
難點一：市場上人才儲備不足
由于需要的大部分人才都是計算機軟硬件開發(fā)人才，而且量又非常大，到哪里去尋找到足夠數(shù)量又符合要求的人才呢?在人力資源招聘的過程中，越是專業(yè)性強的人才，招聘難度越大，一般來說，這些人在公司里都承擔著重要的技術(shù)工作，往往是企業(yè)里的“寶貝”，企業(yè)總會盡力優(yōu)先保留這些人，以免流失后給公司造成重大損失。同時，這些人也是市場上的寵兒，企業(yè)對這類人才的競爭本來就很激烈。他們中只有少數(shù)在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，或遇到點人事問題(如裁員)的人，才會到人才市場上來找工作，而那時又恰逢人才招聘的旺季剛過，市場上現(xiàn)成的可供招用的人才寥若晨星。
難點二：時間緊、任務重，不得不降低錄用門檻
在短時間內(nèi)需要那么多人，是人力資源部和用人部門共同面臨的頭疼問題，為了保障人員及時到位，往往不得不在人員素質(zhì)和能力水平上打一些折扣。在許多情況下，能夠發(fā)現(xiàn)一份基本符合招聘要求的簡歷，就已經(jīng)讓招聘者很開心了。這種喜悅更容易使面試人對應聘者形成“暈輪效應”，一些缺點和不足便被掩蓋了，只要覺得不是原則性問題，也就急于通過了，畢竟要先保障業(yè)務部門項目上馬的需要。對該高科技公司來說，人力資源部甚至不得不到學校招聘一些有開發(fā)經(jīng)驗的研究生來做兼職。這些人距離崗位要求當然還有一定的差距，但只能與其他相對經(jīng)驗豐富的人員搭配使用。
難點三：重金急聘，打破原有薪酬體系
在人才招聘極其緊迫的形勢下，用高工資吸引人才是不得不使的手段。一般情況下，對于專業(yè)技術(shù)人員，不用高工資(常常會超過現(xiàn)有員工工資20%以上)，就很難吸引到在原單位有著穩(wěn)定工作和滿意工作環(huán)境的研發(fā)人員。而這樣必然會打破公司現(xiàn)有的薪酬體系，造成擔負同等工作的老員工不如新員工工資高的現(xiàn)象，給人力資源管理帶來了困難。
難點四：辛辛苦苦招來的人卻留不住
新員工的離職率居高不下，這在該高科技公司招聘工作開展后不久就遇到了，到后來還越演越烈。人力資源部的大部分人員都去應付招聘工作，對于招聘到的人，在簽訂了合同、辦完手續(xù)、送到用人部門以后便顧不上后續(xù)的跟進工作了。這些新進員工甚至未經(jīng)過任何入職培訓，就直接進入遠離總部的項目組，并被封閉起來，一連十幾天甚至整月不能回家。很多人剛干幾天，就提出了辭職。對于好不容易招到人的人力資源部來說，那時的新員工離職真是讓人揪心，但眼睜睜地看著也沒辦法。