HR經(jīng)理是企業(yè)的高級辦事員，這幾乎成為大家的一種共識，實(shí)際上，在企業(yè)的實(shí)踐中，HR經(jīng)理的地位也的確是這樣一種狀態(tài)，忙于事務(wù)性的工作的時(shí)間比較多，而用于人力資源管理和開發(fā)方面的時(shí)間則很少，甚至少的可憐。這樣一種現(xiàn)狀，使得專業(yè)從事人力資源管理和開發(fā)工作的專員的工作積極性受到了限制，很多工作無法得到有效的支持，開展不起來，這與HR經(jīng)理的精力投入有關(guān)，通常，他們把80%的時(shí)間都投入到了事務(wù)性工作的處理上，而用于指導(dǎo)人力資源管理和開發(fā)的時(shí)間不足20%，使得原本該受到重視的工作沒有被重視，原來應(yīng)該提上日程的工作一直拖著不辦，人力資源管理和開發(fā)的職能形同虛設(shè)。
鑒于這種現(xiàn)狀，筆者以為，HR部門應(yīng)該進(jìn)行分拆，把事務(wù)性的工作和開發(fā)類的工作分拆成兩個(gè)部門，兩個(gè)部門獨(dú)立承擔(dān)各自的職責(zé)，又互相合作，這樣或許能把承擔(dān)開發(fā)類工作的員工解放出來，使他們的潛能得到發(fā)揮。當(dāng)然，話又說回來，就中國企業(yè)目前的現(xiàn)狀來說，這種設(shè)想也是僅僅只是一個(gè)設(shè)想，實(shí)現(xiàn)起來難度比較大，不妨僅僅作為一種思考方向好了。
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越受到重視，有關(guān)人力資源管理理論的研究也在呈幾何式增長。研究界為企業(yè)提供了大量的理論和解決方案，企業(yè)界也順應(yīng)這種潮流，紛紛摘掉了人事部這個(gè)讓人敬畏的門牌，換上了醒目的人力資源部。似乎這一切都預(yù)示著人力資源管理者的春天已經(jīng)到來，可以伸開手腳，大干一場。
但是，事實(shí)并不如此，甚至比想象的更為嚴(yán)重。日前，有關(guān)學(xué)者撰文指出：美國學(xué)者對人力資源部“存在、轉(zhuǎn)型還是消失”存在爭論。文章說：“一些人爭論說人力資源部門應(yīng)重新審視過去。一些人爭論說人力資源部門應(yīng)轉(zhuǎn)換成一個(gè)企業(yè)合作伙伴的精英戰(zhàn)略集團(tuán)。另一些人爭論說人力資源部門應(yīng)該消失，它的功能可由外包來實(shí)現(xiàn)。這些爭論還將繼續(xù)下去，直到爭論出什么是人力資源部門。”
在我國，人力資源部的狀況也很不樂觀，前景也很堪憂。大多數(shù)企業(yè)的HR經(jīng)理仍舊扮演著“高級辦事員”的角色，仍舊不蘊(yùn)不火地操持著他們已經(jīng)演練了多年的人事工作，記記考勤，管管檔案，發(fā)發(fā)工資，不忙的時(shí)候，找?guī)讉�(gè)員工談?wù)勑模泽w現(xiàn)自己作為人事部的威嚴(yán)，這些事務(wù)性的工作幾乎占據(jù)了他們80%的時(shí)間。當(dāng)然，在這之外，他們也會(huì)“抽空”關(guān)心一下諸如培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等人力資源管理和開發(fā)有關(guān)的工作，只是這些工作大多是在企業(yè)老總的授意只下才做的，是被要求的，而不是自愿的。正如有人所說的那樣，“通常人力資源工作是總裁一個(gè)人的狂想，當(dāng)總裁‘想到’人力資源問題時(shí)，人力資源部就受到重視;當(dāng)他或她沒有想到人力資源時(shí)，就沒有人重視人力資源部。”
HR經(jīng)理為何如此尷尬?
我觀察，之所以許多HR經(jīng)理落入如此尷尬的境地，主要是由于以下幾個(gè)方面的原因造成的：
1、牌子換了，實(shí)質(zhì)沒有變
許多企業(yè)的人力資源部都是從原來的人事部轉(zhuǎn)換過來的，牌子換了，人沒有換，主要的工作職責(zé)沒有換，HR經(jīng)理也只是把名片換了一下，其他一切都照舊。這些從人事經(jīng)理過度過來的HR經(jīng)理大多并非科班出身，他們的專業(yè)和學(xué)識也大多與人力資源管理無關(guān)，能謀到HR經(jīng)理這樣一個(gè)重要職位，多半是因?yàn)楦叱奶幨录记珊蛬故斓霓k事能力幫助了他們。
2、企業(yè)沒有幫助HR經(jīng)理轉(zhuǎn)換角色
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整了，人力資源部掛牌了，但企業(yè)并沒有給予新晉HR經(jīng)理必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，對HR經(jīng)理的能力和培訓(xùn)沒有給予足夠的重視。企業(yè)所關(guān)心的焦點(diǎn)仍舊集中在員工的勞動(dòng)紀(jì)律、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理這些事務(wù)性工作上。他們認(rèn)為只要這些工作做了，保持了企業(yè)的穩(wěn)定，HR經(jīng)理就算完成任務(wù)了。這也在某種程度上對HR經(jīng)理的工作做出了錯(cuò)誤的暗示，使他們誤以為管好了人事工作就是成功了，就對得起企業(yè)的給的工資和待遇了，于是他們把大量的心思和時(shí)間用在了人事工作上面。
3、職位轉(zhuǎn)換了，工作職責(zé)沒有變
從人事經(jīng)理到HR經(jīng)理，這實(shí)際上是職位的轉(zhuǎn)換。這二者之間的差別還是挺大的，從某種意義上講，HR經(jīng)理是一個(gè)全新的職位，并不是人事經(jīng)理的簡單轉(zhuǎn)型。職位轉(zhuǎn)換之后，HR經(jīng)理的職責(zé)基本上沒有什么變化，要么根本就沒有職位描述，要么職位描述簡單粗淺，不起作用，這致使HR經(jīng)理的勝任力大打折扣，憑著慣性往前沖，仍舊聽命于老總的安排，繼續(xù)甘心情愿地做老總的“高級辦事員”。
4、人事工作占用了HR經(jīng)理的大量時(shí)間
熟悉人事工作的人都知道，其實(shí)人事工作并不好做，既要讓每個(gè)員工都滿意，還要時(shí)刻想著維護(hù)企業(yè)的利益，這其中哪一方的關(guān)系處理不好，都會(huì)給HR經(jīng)理帶來麻煩。這也給HR經(jīng)理增加了很多的心理壓力，占用了大量的時(shí)間，使得HR經(jīng)理沒有更多的時(shí)間去考慮人力資源管理和開發(fā)的工作。之所以許多企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作沒有開展起來，這應(yīng)該是一個(gè)很重要的原因。
從上面的分析可以看出，導(dǎo)致HR經(jīng)理今天尷尬境地的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實(shí)的，諸多的因素混合到一起，實(shí)在有點(diǎn)剪不斷，理還亂的無奈。
關(guān)于如何幫助人力資源部提升戰(zhàn)略地位，如何幫助HR經(jīng)理實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)老總的戰(zhàn)略合作伙伴，業(yè)界的專家學(xué)者給出了許多建議和解決方案。這里，筆者從另外一個(gè)角度，從一個(gè)不同的視角，試著對這個(gè)問題做出探討。
筆者的建議是，分拆。從組織結(jié)構(gòu)的角度，從工作的流程上對人力資源管理做徹底的改革，可以說是重建。湯姆?彼得斯說：“創(chuàng)新，就是要推倒重建，在原有的基礎(chǔ)上簡單改進(jìn)，那不是創(chuàng)新，那是破壞。”人力資源管理工作也是這樣，如果要想取得突破，就是要來一次徹底的革新，繼續(xù)重復(fù)以前的穩(wěn)步改進(jìn)，恐怕有一天，就像青蛙一樣，HR經(jīng)理也將被溫水“煮”了。
所謂分拆，即根據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)，把它分成人事管理和人力資源管理兩個(gè)部分，把人力資源部分成人事部和人力資源管理部兩個(gè)部門。在組織結(jié)構(gòu)圖上，這兩個(gè)部門平行，兩個(gè)部門經(jīng)理的級別一樣，都向人力資源總監(jiān)或總經(jīng)理匯報(bào)工作。通過這樣一個(gè)動(dòng)作，把擔(dān)負(fù)人力資源管理和開發(fā)工作的人員，如培訓(xùn)專員、薪酬專員、績效專員等解放出來，通過提升他們的地位，縮減匯報(bào)程序，來提高他們的工作熱情和工作效率。