案例：某民營電子企業(yè)的HR經理非�？鄲赖乇г拐f，HR精心設計的績效管理體系總是推行不徹底，個別部門經理總是有各種合適的理由或借口解釋推遲完成考核的困難與原因，精心設定的崗位需求，也在招聘面試過程中被各種理由規(guī)避了。

　　事實上，這類事情，在民營企業(yè)多有發(fā)生，HR的工作很難得到其他部門及員工的支持，與其職業(yè)特性還是有較大相關的。

　　人力資源部門是與各個部門打交道最為頻繁的部門，而且事事都與員工利益相關，而HR又不能凡事都以員工利益為重。這種情況下，一旦有些規(guī)章影響到其他部門或員工的利益，難免就會有抵制行為的發(fā)生。

　　所以，這時候，我們的HR需要自我檢討，在涉及人的管理方面，各部門經理在這方面是最弱的，他們無不都會寄希望予HR，希望這些專家能夠提供解決方案與支持。如各部門經理希望HR能夠有合理的激勵方式鼓勵士氣低落時期的雇員，但HR總是無能以對。這種情況下，一些部門經理就會慢慢對HR喪失信心。

　　一些HR管理人員喜歡拿著管理制度來壓人，讓其他部門與員工感到很不舒服。抵制就產生了�，F(xiàn)在的HR應該明白，其他部門與員工都是人力資源部的客戶，既然是自己的客戶，就必須專心提供周到的服務，而不是去管理客戶。

　　此外，HR所做的工作，都是與人有關的，是支持性的工作。而越是與支持有關的工作，越是需要與人溝通。HR的工作沒能得到其他部門或員工的支持， HR管理人員也需自我檢討，銷售部門的工作因何很容易得到其他部門員工的支持?因為大家都知道，這項工作做好了對大家都有好處。

　　要獲得認同，最重要的是，HR必須要有經營的意識和能力，HR經理首先要學會看財務報表，了解公司的損益負債情況，當人力資本在公司財務中所占比重越來越大而HR卻沒有人員控制的意識時，說明HR缺乏財務意識，無法用財務數(shù)據(jù)與高管溝通。HR經理必須要有客戶意識和經營意識，從終端客戶的情況下看待員工，才能做好決策參謀。