當(dāng)我們面臨著全球經(jīng)濟(jì)衰退之勢，各主要國家失業(yè)率屢創(chuàng)新高，企業(yè)、員工飽受摧殘，“人才”一詞讓渡“失業(yè)”，“繁榮”轉(zhuǎn)為“迷茫”。下一步的企業(yè)人力資源如何建設(shè)、如何管理、如何提升，成為各家企業(yè)主要人力資源負(fù)責(zé)人考慮的問題。
杰克·韋爾奇曾說過：“人力資源負(fù)責(zé)人在任何企業(yè)中都應(yīng)該是第二號人物。”但在中國，99%的企業(yè)都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創(chuàng)造這么大的價值——業(yè)務(wù)增長很快，但H R總在拖后腿。有些人說人力資源部是“秘書”，有人說人力資源是“警察”，在中國，真正認(rèn)為人力資源部是“業(yè)務(wù)伙伴”的鳳毛麟角。
不論你問哪家公司的C E O或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰(zhàn)是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優(yōu)秀人才。然而由于全球市場存在著許多無法預(yù)測的因素，絕大多數(shù)高管都未能成功管理公司的人才需求。
隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才，想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、要長治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。
中國企業(yè)在人力資源上面臨的挑戰(zhàn)
經(jīng)濟(jì)的快速增長對資源的壓力不斷加大。
中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展對國內(nèi)的人力資源提出了巨大的需求，導(dǎo)致中國在高素質(zhì)人才，特別是在技術(shù)、銷售和管理人才供應(yīng)上出現(xiàn)明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。作為應(yīng)聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著本地優(yōu)勢的民營企業(yè)，正在遭受來自國有企業(yè)強(qiáng)大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業(yè)通過為應(yīng)聘者提供與外資企業(yè)相當(dāng)?shù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資、晉升機(jī)會、職業(yè)發(fā)展和福利，已在這場爭奪戰(zhàn)中初露鋒芒�，F(xiàn)在，為了占穩(wěn)自己的一席之地，無論外資還是民營企業(yè)，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。
人才保留需求也在加大。
激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機(jī)會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度�，F(xiàn)代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權(quán)利意識”，他們期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業(yè)——實(shí)施恰當(dāng)?shù)娜瞬殴蛡蚝捅Ａ粲媱�，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。
缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理技能是一個嚴(yán)重的問題。
隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速增長，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導(dǎo)致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應(yīng)的管理知識和經(jīng)驗。未來，中國的企業(yè)亟須系統(tǒng)而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各層管理人員的素質(zhì)。
必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰(zhàn)略。
越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源在組織內(nèi)的傳統(tǒng)定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)來解決人才問題。由此，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會讓業(yè)務(wù)部門管理者直接擔(dān)任人力資源負(fù)責(zé)人，又或?qū)⑵髽I(yè)人才資源計劃轉(zhuǎn)型為更高層面的企業(yè)戰(zhàn)略計劃。
飽受爭議的人力資源部門
戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一、二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(S t r a t e g i c H u m a nResources Management，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用W r i g h t&M c m a n h a n的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
上世紀(jì)90年代初期，圍繞“是否廢除人力資源部門”，美國學(xué)術(shù)界掀起了一輪爭論�？梢�，當(dāng)年美國人就認(rèn)識到，人力資源管理的戰(zhàn)略缺失，是個普遍現(xiàn)象。
1996年《財富》雜志上的一篇專欄文章在H R業(yè)內(nèi)掀起了不小的波瀾。在這篇題為“同最后的官僚主義戰(zhàn)斗”的文章中,作者就H R部門的未來提出了“謙虛”建議：“為什么不把這些沒用的家伙炒掉呢?我不是在談如何改進(jìn)H R部門…… 我的意思是應(yīng)該廢除它!”
這么尖銳的批評,是否只是某個人在和自己公司的H R部門吵完一架之后的胡言亂語呢?但事實(shí)并非如此。著名學(xué)者、顧問、H R職業(yè)的擁護(hù)者戴維·尤里奇亦曾指出：“無論我多么喜歡H R人…… 但我必須承認(rèn)關(guān)于H R的壞名聲，也聽到許多：低效、無能，又很昂貴…… 一句話，H R沒有多大價值。”
為什么對致力于為公司員工提供支持的部門有這樣的批評呢?這主要是由于許多HR部門及人員，還不能敞開胸懷、有能力去迎接那些富有戰(zhàn)略性而非事務(wù)性的工作。
顯然，人們對H R的期望正在發(fā)生改變，對H R的要求正在不斷提升。導(dǎo)致的結(jié)果就是經(jīng)理人和員工對H R的需求與H R提供的服務(wù)之間產(chǎn)生了差距。
我們有必要將當(dāng)下對H R的要求放在一個背景中來看，因為任何職業(yè)的未來都植根于其歷史。20世紀(jì)70年代以前，還沒有“人力資源部”，而只有“人事部”，其主要職責(zé)也是維護(hù)雇員記錄和信息。而它還有一個叫法是“公司不管部”(“公司不管部”：Corporate Attic，又指公司中的雜物間。正如東西沒處擺時便丟到雜物間里，人事部xuexihr.com承擔(dān)了那些沒有被特別分配的事務(wù))。因為當(dāng)某一任務(wù)并未被明確分配給任何部門時，通常也就意味著分配給了人事部。這也是為什么許多H R部門“擁有”類似組織公司野餐以及維護(hù)公司組織結(jié)構(gòu)圖之類責(zé)任的原因。在那個年代，一個高效的人事部要應(yīng)對無數(shù)要求，而其中大部分都是事務(wù)性和管理性的。其工作遵循的是“應(yīng)對緊急事務(wù)”的原則，而“把H R當(dāng)做業(yè)務(wù)中的一部分”這一思想也尚未成為當(dāng)時的一項要求。
從“人事部”到“人力資源部”，這一名稱的改變象征了接下來的25年中的巨大變革。在此期間，需要處理的人員問題變得越來越復(fù)雜。涉及職業(yè)病、安全、薪酬和雇用公平等諸多問題的“員工保護(hù)”立法越來越多，因而讓律師做H R團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)也已稀松平常，并由此催生出H R作為“雇員倡導(dǎo)者”的角色。