大家都知道績(jī)效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績(jī)效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績(jī)效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績(jī)效項(xiàng)目的替罪羊。那我們需要思考HR在績(jī)效管理中到底起到什么作用呢?績(jī)效管理這么重要，怎樣做績(jī)效才能成功?作為HR我們是否可以預(yù)測(cè)績(jī)效管理成功與否呢?從今天起，和大家一起探討一下績(jī)效管理的項(xiàng)目到底怎么避免錯(cuò)誤，取得成功。

　　在績(jī)效項(xiàng)目推行前HR應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容

　　企業(yè)推行績(jī)效項(xiàng)目，途徑一般有兩種，一種是由HR牽頭或類似于企業(yè)管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部這樣的部門牽頭成立項(xiàng)目組，還有一種就是請(qǐng)咨詢公司牽頭做績(jī)效項(xiàng)目。

　　不管是哪一種，HR或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人都是公司績(jī)效管理體系的塑造者，但也是從這里開始HR實(shí)際對(duì)績(jī)效管理的作用與老板希望的作用可能會(huì)出現(xiàn)分歧，所以在實(shí)施績(jī)效管理前我們首先要知道的是實(shí)施績(jī)效管理的目的到底是什么，是為了解決什么問題。比如是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，還是為了提升管理，還是給員工一個(gè)緊箍咒來(lái)發(fā)放薪酬。我們往往發(fā)現(xiàn)老板都知道績(jī)效管理是個(gè)好東東，但是有時(shí)候老板自己也說不出要解決或改善什么問題，這個(gè)時(shí)候HR和老板的溝通就很重要，要能引導(dǎo)出老板的需求，從而便于績(jī)效項(xiàng)目后續(xù)的推行。還有一種情況比如老板覺得發(fā)的薪酬已經(jīng)不少了，但是員工還是會(huì)出這樣那樣的錯(cuò)誤，希望通過績(jī)效考核可以建立獎(jiǎng)勵(lì)和處罰機(jī)制。我們可以理解老板的心態(tài)，但是我們要思考的是員工的各種錯(cuò)誤是通過績(jī)效的考核就能改善的嗎，錯(cuò)誤的原因是哪些，是個(gè)人的能力，還是流程的問題或是其他方面的因素?除了績(jī)效考核還需要哪些做方面的事情呢?另外，過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效和薪酬掛鉤則會(huì)使員工的關(guān)注點(diǎn)不在怎么做好事情上，而是如何避免懲罰及如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)上，而造成考評(píng)的失調(diào)。

　　因此推行績(jī)效項(xiàng)目首先最重要的事情是要明確推行績(jī)效管理的目的是什么，要解決什么樣的問題?這些問題是不是通過績(jī)效管理就能解決的，或者說除了推行績(jī)效其他還要做哪些工作一起配合。這是一個(gè)績(jī)效項(xiàng)目能較順利推行的前提。

　　HR大概都知道在績(jī)效項(xiàng)目中，HR是體系的建設(shè)者，但并不能完全左右結(jié)果，可是一旦績(jī)效項(xiàng)目運(yùn)行不暢，老板一定把責(zé)任算在HR或負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的人頭上，所以我們考慮的不能僅僅是績(jī)效體系建設(shè)本身，搞清楚推行績(jī)效的目的，分析現(xiàn)狀，才有利于后面更好的行動(dòng)。

　　在實(shí)行績(jī)效管理前，還要重點(diǎn)考慮的問題：

　　1、 戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是否能做到層層分解?

　　2、 部門與重點(diǎn)崗位的職責(zé)是否明確、清晰?

　　3、 是否有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)的積累?

　　4、 實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)境如何，反對(duì)者比較多，還是贊成者比較多?如果是負(fù)面的因素比較多，這些因素是否可以改善?

　　以上四點(diǎn)最重要的是第一點(diǎn)和第四點(diǎn)，第一點(diǎn)不明確則代表戰(zhàn)略目標(biāo)不能層層落地，今后在績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)會(huì)出現(xiàn)很大的問題，因?yàn)榻M織、部門、個(gè)人之間的指標(biāo)沒有相應(yīng)的邏輯關(guān)系，最終很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。我們常�？吹讲块T和個(gè)人的指標(biāo)每月甚至每年都一樣，因?yàn)榭己说亩际浅Ｒ?guī)的工作，而不是與戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的改善性工作，績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)的設(shè)定，相當(dāng)于告訴部門負(fù)責(zé)人要做正確的事情，而老是考核常規(guī)工作，則相當(dāng)于作為部門負(fù)責(zé)人沒有做正確的事情，因此一定不會(huì)有正確的結(jié)果。

　　咨詢公司會(huì)提供一些績(jī)效管理的工具，如BSC/KPI等，有些公司會(huì)幫助客戶畫戰(zhàn)略地圖，但咨詢公司僅僅是方法論的提供者，就好比給了你一雙能跑步的鞋，但是否能跑到終點(diǎn)還是看自己。戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的具體策略還是要客戶自己來(lái)思考，沒有比較明晰的策略，想要制訂相應(yīng)的計(jì)劃指標(biāo)也就成了無(wú)根之水。

　　所以作為HR要考慮的是公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎，這樣的目標(biāo)有實(shí)施的具體策略嗎，如果這些都沒有，根據(jù)老板的狀態(tài)能逐步明確嗎，初步的戰(zhàn)略地圖HR可以幫助梳理嗎。如果這些您有了答案，是否能做好這個(gè)項(xiàng)目可以有初步的判斷。

　　關(guān)于第四點(diǎn)是屬于績(jī)效項(xiàng)目的社會(huì)屬性，它的重要性大于績(jī)效項(xiàng)目實(shí)施的技術(shù)性，需要思考的是大家怎么看待這個(gè)項(xiàng)目，是支持的多還是反對(duì)的多，或者是不重視?如果是消極的因素多，這些消極的因素起因有哪些，是否可以改善?因?yàn)榭?jī)效管理不是一個(gè)人或一個(gè)部門的單打獨(dú)斗，只有大家重視和支持，才是這個(gè)項(xiàng)目成功的前提。

　　關(guān)于第二和第三點(diǎn)，我想只要在第四點(diǎn)的問題能解決的基礎(chǔ)上，第二點(diǎn)和第三點(diǎn)都是可以改善的。