進入2015年，金融行業(yè)不可謂不熱鬧。亞投行、阿里銀行、華瑞銀行、滬港通、自貿(mào)區(qū)、產(chǎn)權(quán)交易所等等新興業(yè)態(tài)或詞匯隨時充斥著新聞或社會輿論的頭版頭條。如果說2014年是金融行業(yè)變革和挑戰(zhàn)之年，那么，2015-2016年就是深化、融合和創(chuàng)新的兩個年頭。隨著金融產(chǎn)品不斷創(chuàng)新、金融市場層次不斷豐富、投資渠道不斷擴大、行業(yè)界限不斷被打破以及諸如資本市場雙向開放等政策利好消息的不斷涌現(xiàn)，金融行業(yè)的人力資源管理也將受到前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。諸如復(fù)合人才和跨界人才的獵聘和培養(yǎng)、員工工作滿意度和敬業(yè)度的提高、如何保證激勵體系持續(xù)對人才產(chǎn)生價值、互聯(lián)網(wǎng)思維的轉(zhuǎn)變等等話題，成為了近期業(yè)界人力資源圈里經(jīng)常探討的話題。那么，未來兩年金融行業(yè)人力資源管理的趨勢將是怎樣的呢，近日，眾達樸信研究院結(jié)合近期接觸到的眾多金融企業(yè)人力資源管理實踐，總結(jié)出2015-2016年金融行業(yè)人力資源管理趨勢，以期為金融行業(yè)企業(yè)人力資源管理者應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的過程中提供參考。

　　一、前后臺激勵體系內(nèi)部公平性有待改善

　　金融行業(yè)的內(nèi)部公平性不足一直是行業(yè)的特征。內(nèi)部公平性有兩個層面，一個是新業(yè)務(wù)和老業(yè)務(wù)的激勵力度及分配的公平性。隨著近兩年金融行業(yè)轉(zhuǎn)型加快，以互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)為核心的相關(guān)新興子業(yè)務(wù)讓很多行業(yè)企業(yè)有了更多的業(yè)務(wù)選擇。為了快速搭建人才團隊，競爭性的、談判性的、高績效的薪酬策略往往更易獲得青睞，這樣不免導(dǎo)致新老業(yè)務(wù)員工薪酬差距會逐漸拉大。因為清晰、公平的能力體系和績效體系還沒有搭建起來，所以對于人才的使用往往很難做到人盡其能，這樣更會加劇這種不公平性。相對于新老業(yè)務(wù)內(nèi)部公平性，前后臺的內(nèi)部激勵公平性矛盾更加突出。不論是薪酬待遇、學(xué)習(xí)機會、晉升通道還是榮譽獎勵，前臺人員往往比后臺人員更具優(yōu)勢。當(dāng)然，隨著未來行業(yè)企業(yè)逐漸確立競爭優(yōu)勢，逐漸需要搭建內(nèi)部運營體系確保企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略的落地 ，這種“重業(yè)務(wù)，輕管理”現(xiàn)象將得到逐漸的改善。除此之外，金融行業(yè)個人和團隊的激勵平衡，個體和系統(tǒng)的機制平衡，也是未來幾年需要探討的重要課題。

　　二、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整更加頻繁

　　無論是產(chǎn)品線的拓寬，還是新興行業(yè)的介入，如今的金融行業(yè)不可能在對組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)長時間的一成不變。根據(jù)眾達樸信年初發(fā)布的《2015年金融行業(yè)人力資源政策趨勢調(diào)研報告》顯示，超過65%的行業(yè)企業(yè)(調(diào)研樣本近400家)在第一季度會調(diào)整或優(yōu)化組織架構(gòu)。超過半數(shù)的行業(yè)企業(yè)都會多對部門經(jīng)理層級以上崗位進行新的人事任命或調(diào)動。無論是直線型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)還是矩陣式結(jié)構(gòu)，對于資源如何協(xié)同、流程如何高效運轉(zhuǎn)、如何激發(fā)各條線微創(chuàng)新等都是首先需要考慮的問題。未來兩年將有更多的行業(yè)企業(yè)在組織架構(gòu)變革中煥發(fā)活力。

　　三、人力資源業(yè)務(wù)協(xié)同趨勢明顯

　　圈里的人經(jīng)常說，人力資源是研究人的，研究到最后是研究業(yè)務(wù)的，這句話在金融行業(yè)來看，顯得很恰當(dāng)。筆者在近期接觸的金融公司，在招聘人力資源高級管理者時，都會要求其對業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識有所了解。金融業(yè)各子行業(yè)專業(yè)差異很大，且在產(chǎn)品類型、客戶群體、操作手法等方面有很大的區(qū)別。另外，各細分板塊對于人才結(jié)構(gòu)，對于核心人才的定義往往也有很大的差別，如銀行的核心是風(fēng)控，是風(fēng)險的厭惡者;期貨的本質(zhì)是價值，是風(fēng)險的喜好者，而信托本質(zhì)是靈活，是資本和資產(chǎn)的聯(lián)接者。這些內(nèi)容對人員配置，能力評價，激勵體系的建立都有很大的指導(dǎo)價值。人力資源要精通業(yè)務(wù)，不僅能夠有效地使人力資源政策和機制落地化，而且還能做到業(yè)務(wù)協(xié)同，切實做到企業(yè)和部門的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　四、行業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)人才布局提速

　　金融行業(yè)是最早融入經(jīng)濟全球化競爭的行業(yè)之一，自然對于行業(yè)人才隊伍建設(shè)的要求也是國際化的。除此之外，隨著金融產(chǎn)品的多樣化、跨界化和信息化趨勢日益明顯，對于行業(yè)人才隊伍中的高端人才和復(fù)合人才的需求也急劇增加。這與目前金融行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)還有很大的差距。目前，金融行業(yè)存在著高層次、創(chuàng)興性、跨行業(yè)人才稀缺，熟悉產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險管理、國際金融業(yè)務(wù)的人才更為稀少。今年，筆者在北京接觸的眾多金融行業(yè)企業(yè)都在高價尋找具有國際執(zhí)業(yè)資格的高端金融人才，部分企業(yè)找了2個月都沒有找到合適的人才，可見人才稀缺的程度。在這種情況下，行業(yè)企業(yè)人力資源管理者更應(yīng)該具有前瞻性和業(yè)務(wù)協(xié)同感，做好前期的人才盤點和規(guī)劃，有目的、有節(jié)奏地進行人才儲備和培養(yǎng)。人才布局的快慢將直接影響著企業(yè)的業(yè)績和未來發(fā)展的空間。

　　五、行業(yè)企業(yè)對培訓(xùn)要求將逐漸加高

　　金融行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入在全行業(yè)來看算是比價突出的，但仍然存在著針對性不強，效果不明顯的情況，雖然大部分企業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)全部或局部搭建起來，但真正能夠做到支撐業(yè)務(wù)策略落地的培訓(xùn)課程占比并不多，而且參與培訓(xùn)的人員積極性并不高，很難達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。因為市場核心人才稀缺度和流動性都比較高，所以，完善和接地氣的培訓(xùn)體系或課程更加顯得重要。它不僅能夠短期內(nèi)培養(yǎng)人才企業(yè)所需要的能力，更為關(guān)鍵的是，人才也會因為企業(yè)的培訓(xùn)體系產(chǎn)生一定的粘性。筆者接觸的一些金融企業(yè)通過行動學(xué)習(xí)、小組討論、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)等形式或方法，組建了培訓(xùn)項目團隊，不僅使企業(yè)快速地更新知識，快速地承接市場反應(yīng)，而且能夠活躍組織氣氛，吸引和保留一大部分核心骨干。因此，未來的培訓(xùn)不僅僅是人力資源管理的一個模塊，它也許會穿插于運營管理中的每一個細節(jié)，成為業(yè)務(wù)部門最親密的伙伴。