【案例】

　　我今年三月份入職一家50人左右的珠寶公司，擔(dān)任人事主管一職。公司不大，但福利較好，其中有一項晚餐補貼，無論是否加班都全員享有晚餐補貼。最近老板明確表示：希望我能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發(fā)，做好各項福利的優(yōu)化工作，提高工作效率。像晚餐補貼這項福利就應(yīng)該取消，據(jù)他了解，行業(yè)內(nèi)都沒這項補貼，即使有也是針對加班員工進行補助。另外，公司也不鼓勵加班，建議大家合理安排工作、提高八小時內(nèi)的工作效率。

　　作為新來的HR，如果貿(mào)然取消這項福利，勢必會造成大家對我的不滿，也會影響到我后續(xù)工作的順利開展。

　　我該怎么辦?

　　【解析】

　　常言到：新官上任三把火。新期上任的三把火，不是自焚也只能找個墊背的。新入職者應(yīng)如何施展工作呢?筆者建議還是先以潛伏為主。而作HR同行，新入職時一般老板也都會有要求，統(tǒng)一得出的結(jié)論一般為對現(xiàn)有制度不滿意、績效不滿意，希望能快速得到解決;而用人部門(員工)最大的需求一般是薪酬不滿意、福利不滿意、招聘不滿意。特別是中小型企業(yè)，這種兩種聲音越明顯，被撒裂的HR，你該怎么呢?

　　“最近老板明確表示：希望能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發(fā)，做好各項福利的優(yōu)化工作，提高工作效率。像晚餐補貼這項福利就應(yīng)該取消。” 對于新上任的HR，無論是老板的要求，還是其他部門的負(fù)責(zé)人和員工的需求與心聲都得聽。知己知彼，方能做到戰(zhàn)無不勝。

　　現(xiàn)在必需第一時候取消這項福利嗎?正如你所擔(dān)心的，如果這么快不取消，想必員工會對你產(chǎn)生一定的負(fù)面認(rèn)知，可能會認(rèn)為是你主導(dǎo)要求取消的。再者，老板可能只是列舉了這樣一個例子，也許并不是那么急于要取消�，F(xiàn)在怎么辦?筆者簡單建議，希望對你的一定的啟發(fā)：

　　一、梳理公司的福利結(jié)構(gòu)

　　老板的要求必需要快速反應(yīng)，首要任務(wù)是全面梳理公司的各項福利，列成表格逐一分析。最重要的是找出當(dāng)初增加每一項福利的原因與歷史條件，每一項福利的增加一定有它特定的歷史原因。當(dāng)這個歷史原因已不復(fù)存在時，其對應(yīng)的福利或許可以調(diào)整與取消。在進行調(diào)整前一定在進行全面的分析，盡可能的將員工的負(fù)面抵觸情緒降到最低，充分說明歷史因。

　　二、分析公司的人工成本

　　人力資源主管雖然不能直接影響公司的人均效率，但關(guān)注人均效率是至關(guān)重要的工作之一。公司人工成本與營業(yè)額的比率是多少?如果公司的績效高于行業(yè)，其薪酬福利高于同行業(yè)是正常的。也許正是高薪酬、高福利促進了高業(yè)績，如此雙贏的局面何樂而為呢，那就不要隨意的降低福利。如果人均效率比低于同行，則可以系統(tǒng)分析原因是否需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部分福利。

　　三、針對解決老板點到的晚餐補助

　　晚餐補助的原因想必在之前面梳理福利時，原因一定已找到，但是不是就一定要馬上取消嗎?建議還是分級分步取消，先取消不加班的同事，再合理的控制加班時間。

　　HR到新的公司初上任時，一般要控制好節(jié)奏，并且要控制好三個原則：一不要輕易做薪酬改革、二不要輕易推翻之前的制度、三是不要過快的承諾。