該不該干掉人力資源部?

　　網(wǎng)上一直有人喊著要消滅或拆分人力資源部，一點也不令人吃驚，起一個聳人聽聞的標題總能吸引眼球。問題是，天天嚷著干掉人力資源部，可為什么很多公司的人力資源部還照樣活著呢?

　　歷史總是驚人的相似。這事讓我想起明朝那些事兒，當年朱元璋嫌丞相礙眼，分了皇帝的權(quán)，就干脆廢除掉丞相這個編制，代之以六部直接向皇帝匯報工作，皇權(quán)可謂空前集中。但是問題來了：朱元璋是一個非常牛逼的勞模，卻不能保證他子子孫孫跟他一樣牛逼和勤奮。沒有了丞相，不代表沒有相當于擁有丞相權(quán)力一樣的人，廢除丞相，卻設置內(nèi)閣，內(nèi)閣有首輔、次輔等區(qū)別，首輔雖然官階不高，但是權(quán)力卻不亞于任何丞相，嚴嵩、張居正等都是權(quán)傾一時的首輔，甚至比歷史上大多數(shù)丞相都牛多了。

　　上面說的意思其實就是想表達一個觀點：換個名字其實很容易，但總歸是換湯不換藥。

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，組織方式跟過去有很多不同，比如網(wǎng)絡化、扁平化或者采取項目化運作，組織中的角色相互連接更緊密、更頻繁，但在我看來，人力資源管理并沒有什么本質(zhì)區(qū)別，就像“互聯(lián)網(wǎng)+”概念一樣，雖然很火爆，但不能當飯吃，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)不出電、長不出莊稼、制造不出住房，互聯(lián)網(wǎng)只是提供了某種便利和可能性，但不是說滿足人們衣食住行等基礎(chǔ)性的東西可以不要，那互聯(lián)網(wǎng)就完全成了空中樓閣，從這個意義上來說，互聯(lián)網(wǎng)再怎么顛覆也逃不脫如來佛的手掌心。

　　人力資源部干不干掉隨你便，關(guān)鍵是那些事還得有人干;退一萬步來說，如果真要干掉，最應該干掉的不是人力資源部，而是那種不勝任人力資源部的人。

　　無論你改成什么名字、換多少撥人，事還是那些事，它就在那兒-——不增不減。干掉一個人力資源部，千千萬萬個偽人力資源部冒出來!

　　人力資源部門的價值到底在哪?

　　人力資源部聽起來很高大上，但最令人揪心的是，人力資源部往往找不到自身的價值所在。為此有人專門研究人力資源會計，企圖用資產(chǎn)負債和利潤表進行量化，最后卻發(fā)現(xiàn)徒勞無功，也有人把人力資源部提到戰(zhàn)略高度，但執(zhí)行起來又落不了地，真叫是理念滿天飛，行為在地上爬……說多了都是淚，以下在這些觀點敬請對號入座：

　　有人認為，人力資源部沒啥技術(shù)含量，就是個打雜的，不就是做做考勤、發(fā)發(fā)工資、搞搞活動嘛，誰不會呀?

　　有人認為，人力資源部就是個服務部門，專門為業(yè)務部門和員工服務，比如，像招人這檔事，最好能招之即來，不用則辭;員工有需要，要及時響應，溝通要和藹，管理要人性化，這樣才能稱得上合格的人力資源部。

　　也有人認為，人力資源部應該是戰(zhàn)略伙伴和行政專家，做員工帶頭人。提這個要求的往往是專家，專家對人力資源部的定位不可謂不高，但真正執(zhí)行的難度不小，很多時候是一廂情愿。你做什么是追求，但能不能得到認同，則是另外一回事了。

　　由此可見，大家對人力資源部的認知比較混亂，沒有一個權(quán)威靠譜的說法，或者說，人力資源部的價值和功能根本就沒有衡量標準可言。

　　但是筆者以親身經(jīng)歷的體會可以分享一點，也當是一種參考吧，給正在HR領(lǐng)域里奮然前行的人一點激勵。

　　武哥認為，有價值的人力資源部，要充當三種角色：

　　第一個角色是老板的左膀右臂

　　要不斷的給出人員選用育留方面的建議，充當人力資源管理智囊的角色，熟悉并且能夠具體實施人力資源各項業(yè)務，包括招聘錄用、人員調(diào)配、薪資福利、績效考核、辭退、勞資關(guān)系等操作層面，進行全方位的溝通協(xié)調(diào)，優(yōu)化相關(guān)人事流程，想老板所想，憂老板所憂，用實際解決辦法，減少老板在用人方面的煩惱，成為老板的得力助臂和安神劑。

　　第二個角色是做公司的守護神

　　誰能成為守護神，是能力最強的人嗎?NO!守護神需要有原則、可靠而又正直的人，顯然，沒有哪個部門能夠能像人力資源部門更適合充當這樣的角色，實際上，很多公司管理混亂的源頭就是因為沒有原則、也沒有堅持原則的人。原則即底線，很多東西可以變通，但很多東西不可以變通。比如離職，你可以因薪水少而離開，而不能用離開要挾加薪，這就是原則，破壞了這個原則，后患無窮。很多東西是沒有什么道理可講的，說到底，是一種管理博弈，如果你妥協(xié)了，就打開了洪水猛獸的閘門。說實話，我們中國企業(yè)還是普遍缺乏職業(yè)化的經(jīng)理人和員工，很多東西僅僅依靠自覺是不行的，沒有原則約束，負面的東西很容易傳播、泛濫，甚至會給企業(yè)帶來深重的災難。

　　做守護神并不是只顧老板、股東利益，而是公司的整體利益，公司的整體利益代表股東以及全體員工，如果對一個人開了口子，對其他任何人就產(chǎn)生了不公平，后果更是不可想象的。

　　第三個角色是做員工的伙伴

　　伙伴不是奴仆、不是傭人，也不是一定要區(qū)分誰是客戶、誰是服務者，在互聯(lián)網(wǎng)時代，很多事情不再那么涇渭分明，人力資源部有時候要充當服務者的角色，比如為員工提供咨詢、辦理一些具體事項等，有時候則充當管理守護者的角色，比如制訂薪酬政策、甄別人員素質(zhì)，需要足夠的權(quán)威。換句話說，很多角色不是一成不變，而是動態(tài)變化的，一個人在組織中的角色應該根據(jù)時間和事件來定義，也得看是什么樣的事、什么樣的流程。如果一定要給一個恰當?shù)亩ㄎ�，我認為用伙伴這個詞應該最合適，伙伴是一個船上相伴的人，是事業(yè)上的同仁，為了共同愿景，相互幫助、相互協(xié)同，直至實現(xiàn)最終目標。

　　簡而言之，人力資源部必須成為“左膀右臂+守護神+伙伴”，就能夠最大限度的發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值。