前言：
“互聯(lián)網(wǎng)思維”是現(xiàn)階段最熱的話題之一，尤其以其“用戶為中心”理念受到各方稱贊，“迭代思維”、“平臺思維”、“跨界思維”等等優(yōu)秀的理念無不對傳統(tǒng)的HR管理工作提出挑戰(zhàn)和沖擊，筆者嘗試著結合互聯(lián)網(wǎng)思維對現(xiàn)有的HR工作做出改進，目前已有部分項目落地實施，并收到好評，現(xiàn)就對個人的相關工作體會做一分享，以期為HR同行提供微薄的智力借鑒，不足之處還請指正。
一、總體指導思想
人力資源部應重新明確自身定位，以產品經理的角色面向各相關部門，并為各相關部門提供“持續(xù)一致”的服務，相關部門以人力資源部“用戶”的角色存在，人力資源部的一切活動都需要“緊貼用戶，以用戶為中心”，以“用戶滿意度”來衡量人力資源部的工作業(yè)績。
二、落地指導思想的具體方向
1、 改善人力結構層面
重新定位各崗位職能，原部門按照人力傳統(tǒng)的6大模塊進行劃分設崗，該定崗方式存在明顯的缺陷，即①對同一個員工來說，將員工完整的HR發(fā)展體系硬性的切割成6大板塊，同時各板塊又由不同的HR對接，在對一個員工提供HR服務時，會出現(xiàn)信息不對稱及信息受損的情況，導致HR無法提供相對一致高效的服務，員工體驗感差，HR內部溝通成本高;②對同一部門來說，由不同的HR員工面向部門提供不同的HR服務，彼此之間對該部門的信息掌握的缺乏一致性，導致部門層面的服務效率不高，用戶體驗感不強;
針對以上缺陷，未來的人力管理架構會打破現(xiàn)有的架構下崗位設置的弊端，盡最大努力為相關用戶提供持續(xù)一致的服務，未來HR崗位不在以職能為核心，而以部門為核心，每個HR員工單獨完整的負責一個或多個部門，從招聘、入職、試用期管理、績效考核、薪資管理等等各模塊提供一致持續(xù)的服務，擴大每個人跟所負責部門的接觸點，接觸點越多，信息就越大，服務就好，價值就越大，體驗就約好。
2、 改善人力運營層面
結構層面的改善確定后，需要對各職能模塊的運行機制進行完善和設計，以便更好地承接總體思想和HR體系結構，為用戶提供完善有序的服務。就我公司來說招聘管理模式、干部管理模式、員工關系管理模式、培訓管理模式相對完善，目前階段不用調整，延續(xù)執(zhí)行就可以。但績效管理模式正在重新設計，具體的工作正在逐步開展，績效管理體系重新搭建后，將更好的銜接各職能模塊，同時改善原績效考核帶給用戶的體驗感。
3、 改善產品服務輸出層面
原來的HR政策及服務從理念形成到設計實施基本都是以人力為中心，缺乏跟相關部門用戶的充分交流和溝通，HR的大部分政策都需要相關部門提供支撐，甚至可以說我們政策的主角就是相關部門，HR只是政策執(zhí)行的監(jiān)督者是副角，基于這些缺陷，未來HR在相關產品服務輸出上會加大同各相關部門的溝通，積極邀請相關部門從政策理念思路、產品制度設計、制度實施、結果反饋等等各個環(huán)節(jié)進行深入?yún)⑴c，快速迭代，增加政策制度的落地性，改善用戶對HR工作的體驗。
三、承接的具體工作計劃
根據(jù)以上變革規(guī)劃及目前存在的現(xiàn)狀，整個工作未來計劃按照三個階段進行推進，具體如下：
第一階段，過渡期
本時期主要對部門崗位職能進行調整，按照“先執(zhí)行、后規(guī)范”的原則推進職能轉換工作。
本階段工作的主要核心點主要集中在：
�、賹λ袉T工進行傳統(tǒng)6大模塊的培訓，讓部門員工完整地熟悉公司正在運行的HR政策和流程，每個人能夠基本執(zhí)行完整的流程，對員工預期強調“流程的完整執(zhí)行”;
�、趯I(yè)知識強化，對部分員工專業(yè)知識薄弱的情況進行專業(yè)知識輔導，主要用兩種方式落實“專題講座+微信微知識分享”，充分利用現(xiàn)在成熟的社交媒體;
�、蹖φ谕七M的項目工作的導入和輔導，目前主要推進的“績效考核體系的重建”及“任職資格體系建立”兩項工作，該項工作后期會逐步對所有內部員工開展輔導和講解，以保持認識統(tǒng)一;
�、軐γ總�人負責的部門進行劃分，合理安排各自工作量，并做好事中輔導;
第二階段，完善期
本時期主要總結和改善過渡期出現(xiàn)的問題，并對整體的部門運營進行優(yōu)化，加強事中監(jiān)控，由于每個人基本對所有模塊都有了一定的實操經驗，在結合前期積累的一些專業(yè)知識的基礎上完善現(xiàn)有的招聘、考核、試用期管理等運作模式，本階段以改進部門運營為主，為員工提供綜合的成長平臺;
第三階段，轉變期
如果前期工作順利，并且部門輔導到位，在經過前兩個階段的工作開展后，部門成員無論在專業(yè)知識掌握上，還是在對相關部門了解及公司業(yè)務運作了解的程度上都會有大幅度的提升，在此基礎上對現(xiàn)有的工作進行一定程度的創(chuàng)新是可以期待的。
以上就基于當下互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統(tǒng)HR工作的變革思路，雖然過程中存在諸多不足之處，但在落地的過程中確實對原有的HR工作進行有價值的創(chuàng)新，贏得了較好的用戶體驗，同時也極大的促進了部門內部員工的成長，可謂一舉多得。