中小企業(yè)在人力資源管理過程中，由于受到企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)規(guī)模等方面的因素，導致經(jīng)常要面臨“失去人才”的困境，好比一個一線企業(yè)，經(jīng)常會開出比3倍的薪水來招收在競爭對手企業(yè)工作三年以上的人才。對于大企業(yè)來說，這并沒有什么。他們本身資本雄厚，這樣做無非可以減少員工培訓過程所要消耗的時間和精力，同時也能起到打擊競爭對手的目的。然而對于中小企業(yè)來說，這樣失去人才，確是一個不小的打擊。

　　當企業(yè)遭遇危機，內(nèi)部缺乏的得力人才應對不力局面，這對企業(yè)來說風險太大，人才需求其實是階段性或項目性，好的用人方式是使用內(nèi)部人才，因為內(nèi)部人才對企業(yè)更為了解，而且在經(jīng)過企業(yè)長時間的深入考察后，這些人才可能只是缺乏相應的經(jīng)驗與歷練。因此要企業(yè)HR要走出失去人才的困境，小編認為就需要從以下幾方面入手：

　　1、明確企業(yè)認知與精準的招聘定位

　　對于中小企業(yè)，由于大多處在企業(yè)發(fā)展階段，因此對人員的需求主要表現(xiàn)為能夠用更少的錢招聘到合適的人才，他們寄希望于一專多能的，任勞任怨型的人才。因此，就要在企業(yè)招聘錢，首先做好自身的定位工作，也就是說要確定企業(yè)目前的人才需求和發(fā)展方向，具備長遠的招聘眼光，儲備人才來防止在發(fā)展過程中出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。

　　2、建立人才梯隊

　　我們知道，要考量人才的方法有很多，但是如何進行配置就是HR的頭等大事，核心員工、有潛力可培養(yǎng)的員工要如數(shù)家珍，在日常工作和培訓中，建立一個可發(fā)展的員工梯隊模式，保證業(yè)務的順暢發(fā)展，并且在這樣發(fā)展模式下，能夠減小突發(fā)招聘的壓力。

　　而且，由于做足了人才梯隊建設，因此對于人才儲備也有了充分的考慮，基層員工充分考慮人員素質(zhì)的問題，需要有一些特別招聘渠道來進行拓展，做好提前預量，而對中層管理人員要在行業(yè)中更為關注，做到隨時溝通，隨時補充。

　　3、重視企業(yè)人力資源模型

　　對于企業(yè)來講，一個適合自身發(fā)展的人力資源模型對企業(yè)發(fā)展起到舉足輕重的作用，在招聘以及控制人才流失方面，提供了非常大的幫助，對于人力資源管理方面的投入，企業(yè)老板及領導層一定要加大力度重視，因為只有建立良好的人力資源模型，才能合理評估出目前中小企業(yè)人力資源的缺失，對于人才梯隊建設有非常好的幫助，在面對企業(yè)核心人才流失問題上，能夠找到合適的人才，進行填補，避免更多的損失。

　　4、企業(yè)文化建設

　　雖然說對于企業(yè)人才的管理很重要，但是企業(yè)文化更為深遠，因為員工的歸屬感直接影響著人才的流動因素，尤其對中層管理者更為重要，企業(yè)員工能否認同企業(yè)文化，或者說對于企業(yè)文化的重視程度，都能夠影響企業(yè)人才的流失率，企業(yè)管理者要把文化進行疏導，理解，用不同的渠道進行企業(yè)文化、觀念的傳遞，讓員工不斷深入了解企業(yè)，從而產(chǎn)生歸屬感和責任心。

　　5、制度管理

　　中小企業(yè)HR對于失去人才除了惋惜，好像就沒有其他的表現(xiàn)，其實對于離職的制度管理時非常重要的，一定要做到位，相關的離職流程也要在員工進入企業(yè)時就要明確，因為你不對員工專業(yè)，不對員工重視，員工也隨之不會對你負責和專業(yè)。

　　從遞交離職申請到正式離職，一定要手續(xù)明確，制度化管理，通過溝通，讓員工對離職多加考慮，而不是一時沖動，同時根據(jù)政策流程，彌補人事崗位創(chuàng)造時間，減少因為失去人才而導致的混亂局面出現(xiàn)。