我們知道越是歲末年初，有跳槽打算的職場(chǎng)人士越是蠢蠢欲動(dòng)，他們一方面開始做好年底的收尾工作，另一方面就要準(zhǔn)備迎接新的發(fā)展平臺(tái)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來(lái)說(shuō)是一個(gè)隱性危機(jī)，一旦高面積、高頻率的流失人才，將為企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的打擊，維穩(wěn)工作需要在年底就著手準(zhǔn)備，否則如果開年有骨干突然離開，將會(huì)令公司措手不及。所以此時(shí)，HR的“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”也要開始打響了。

　　然而HR要如何在年底做好人才保衛(wèi)工作，避免人才空缺之漏卻是一件苦差事。無(wú)論是提供職位還是提高薪水，我們知道組織的資源總是有限的，尤其對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，本身規(guī)模和經(jīng)營(yíng)水平都沒有一定的增長(zhǎng)前提下，“欲壑”很難被填平。

　　筆者認(rèn)為現(xiàn)代的企業(yè)，其雇傭關(guān)系已經(jīng)不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還表現(xiàn)在能夠?yàn)閱T工提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感，以及因企業(yè)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感和受尊重感，而由于個(gè)人能力的發(fā)揮所帶來(lái)的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感是最好的留人手段。

　　一個(gè)員工從組織中獲得的感情越強(qiáng)烈，那么員工對(duì)組織的歸屬感也就越強(qiáng)，而跳槽的動(dòng)機(jī)也會(huì)越加薄弱。因此作為HR，在年底一定要能夠站在員工的角度上，換位思考，引導(dǎo)他們?nèi)ダ硇缘乃伎紗栴}，才能真正影響員工做出正確的選擇，從而達(dá)到人才保衛(wèi)的目的。

　　或許有人會(huì)有這樣的想法，要是有人想離職，那么你就給他加薪升職不就可以留住他了么?可是HR要清晰的認(rèn)知，這些留下的人值得用更高的資源去培養(yǎng)嘛?對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。當(dāng)然，每一個(gè)員工都有他們自己離開公司的原因，但作為HR要想真正能夠留住人才還得從激勵(lì)做起。

　　當(dāng)然常用的激勵(lì)方式有很多種，一般要留住人才還是要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，分析不同類型人才流失的原因，在對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的起到藥到病除的效果，首先就必須要讓事業(yè)與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，這是根據(jù)馬斯洛層次論所歸納總結(jié)的一種方法，當(dāng)然，從人力資源管理角度，還有用企業(yè)的戰(zhàn)略留人、培訓(xùn)留人、績(jī)效留人、文化留人和管理上的創(chuàng)新留人等。

　　筆者認(rèn)為，現(xiàn)在一些優(yōu)秀的企業(yè)在注重物質(zhì)與精神激勵(lì)的同時(shí)還采取股權(quán)贈(zèng)與，年終經(jīng)營(yíng)分紅的方式留住關(guān)鍵性人才，為重要人才拷上金手銬，當(dāng)然，除了留人之外，企業(yè)還要對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，有人才的成長(zhǎng)節(jié)奏與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏一致了，人才鏈才能更好地銜接。

　　因此最好的方式還是在企業(yè)里打造人才梯隊(duì)建設(shè)，通過工作上橫向的聯(lián)系與學(xué)習(xí)，提高人才的綜合素質(zhì)與能力，對(duì)于關(guān)鍵崗位的人員，進(jìn)行合理儲(chǔ)備，適度的制衡機(jī)制，培養(yǎng)人才的合作精神，降低企業(yè)雇傭成本，從而降低人才流失造成的損失。