企業(yè)招聘幾乎天天有，但無論招聘會的規(guī)模多大、人氣多旺，似乎總還是不能解決“求職者找不到好工作，用人單位招不到好人才”的難題。就目前的經(jīng)濟(jì)形勢和就業(yè)形勢來看，2013年將更是招聘管理嚴(yán)峻的一年，人才市場上企業(yè)遭遇供需的“兩頭難”不斷惡化，員工跳槽和離職率更是居高不下，不少HR壓力倍增，筆者認(rèn)為HR必須有用最有效的招聘技巧，才能真正精準(zhǔn)的招到人才。
1、明確崗位核心要求
HR要針對招聘崗位，結(jié)合企業(yè)目前的行業(yè)特征和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，用工作分析技術(shù)將該崗位所需的技能、知識，崗位的權(quán)限、職責(zé)和工作內(nèi)容具體呈現(xiàn)出來。其中最主要的就是要呈現(xiàn)出企業(yè)對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來一筆帶過。
筆者為明確崗位的核心需求，可以讓員工在求職過程中立馬根據(jù)信息與自身情況進(jìn)行比對，判斷是否要繼續(xù)投遞簡歷。如果招聘信息都是普通要求，那么也就表示誰都可以來投遞簡歷，這對于HR來說是一件費(fèi)力費(fèi)時的壞事，自然也很難精準(zhǔn)地鎖定目標(biāo)人才。
2、梳理員工職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那么公司也才能最終收獲人才紅利，在目前的企業(yè)培訓(xùn)中，HR往往會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不理想，其實(shí)是因為在梳理崗位的職業(yè)發(fā)展通道問題上，做的不夠到位。
我們知道，從組織的職業(yè)生涯發(fā)展角度，幫助員工建立和梳理職業(yè)發(fā)展通道是培養(yǎng)和留住人才的關(guān)鍵手段。通過對晉升通道的梳理，也能更明確該崗位對應(yīng)聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的關(guān)系。
3、根據(jù)崗位性質(zhì)選定渠道
選擇招聘信息的發(fā)布渠道，也有講究和技巧，HR千萬不要把招聘發(fā)成傳單的形式，對于一些較常見的，或者說普遍的崗位招聘，可以采用人氣比較旺的論壇或者社區(qū)，也可以是專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，更容易找到稱心的技術(shù)專才。
另外，企業(yè)招聘管理者可以通過培訓(xùn)員工中擇優(yōu)錄用，因為普通的招聘渠道很難滿足我們的招聘需求，而內(nèi)部招聘是一種不錯的方式，也能更為高效的找到正確的人才。
4、從簡歷關(guān)鍵詞做出快速判斷
HR招聘工作者必須要能夠快速瀏覽內(nèi)容，在最短的時間里對簡歷中所呈現(xiàn)出的技能、工作經(jīng)歷等進(jìn)行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關(guān)注是在核心技能是否滿足基本條件，并且需要從工作經(jīng)歷初步評估他的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這個環(huán)節(jié)需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出你需要的“最佳人才”。
5、判斷求職者的適合度及目標(biāo)規(guī)劃
HR要學(xué)會通過專業(yè)的職業(yè)定位技術(shù)進(jìn)行全面的分析和判斷，通過職業(yè)取向系統(tǒng)、行業(yè)價值系統(tǒng)和職業(yè)機(jī)會進(jìn)行三方面的系統(tǒng)考察，依據(jù)這個框架設(shè)計相關(guān)問題，對求職者的職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)愿景、職業(yè)技能各方面進(jìn)行全方位的了解，這樣才能判斷無誤。
當(dāng)然通過問題設(shè)計，讓應(yīng)聘者闡述未來五年的職業(yè)發(fā)展計劃。從中考察其階段目標(biāo)設(shè)定的合理性，而對自身不足的地方，是否有相應(yīng)的、合理的學(xué)習(xí)計劃去提升。這期間，一定要與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需求及相應(yīng)的崗位通道設(shè)置進(jìn)行比對，綜合權(quán)衡利弊得失，以挑選出最適合、最有潛力的人。
筆者相信，每一位HR只要懂得定位，明晰崗位核心需求，并利用職業(yè)規(guī)劃技術(shù)判斷人才的適合性，才能實(shí)現(xiàn)高效、快速的招聘。才能真正快速而有效地完成從招聘、培訓(xùn)，到公司人才資源整體管理的艱巨任務(wù)。
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