應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”，能很快融入企業(yè)文化，可塑性強(qiáng)，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞。但是，“白紙”這個特點同時給招聘帶來了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學(xué)歷背景，相似的社團(tuán)活動，相似的項目實習(xí)，這種感覺很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容，自然難以取舍。其次，在接下來的面試環(huán)節(jié)，由于學(xué)生沒有什么工作經(jīng)歷，沒有以往的工作表現(xiàn)可供參考，僅能通過業(yè)余時間參與的一些課余活動或者學(xué)生工作來間接的了解應(yīng)屆生，從而很難對今后工作中的行為做出預(yù)測，而要掌握諸如責(zé)任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特征，更是難上加難。
你看到白紙背面的秘密了嗎?接下來筆者就以下的“測評三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗：
有的放矢——明確需求
要應(yīng)用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。
很多專業(yè)的心理測評工具供應(yīng)方也會提供此項服務(wù)，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測評當(dāng)中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運(yùn)用績優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪談，為某國內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質(zhì)，進(jìn)而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發(fā)的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場銷售、服務(wù)支持和財務(wù)等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應(yīng)的職位，就能在報告中看到應(yīng)聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷售類職位，測評報告中將對應(yīng)聘者九大類幾十項勝任力特征進(jìn)行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導(dǎo)他人、性格外向、表達(dá)自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險公司連續(xù)三年使用動力人格測評系統(tǒng)輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。
眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具
在確定了考察的需求點之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗?zāi)軌驗檎衅腹ぷ魈峁┳钣行У膸椭?根據(jù)北森公司2006年的人才測評市場調(diào)查報告，企業(yè)選擇測評工具有兩大標(biāo)準(zhǔn)：一是準(zhǔn)確性，要求測驗測得準(zhǔn)確、科學(xué)、客觀;二是實用性，能夠?qū)嶋H的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專業(yè)術(shù)語上�？梢哉f，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標(biāo)準(zhǔn)HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標(biāo)準(zhǔn)上。
因為心理測驗有很強(qiáng)的專業(yè)性，從表面上很難看出測驗的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應(yīng)商會以“國外引進(jìn)”、“理論先進(jìn)”、“內(nèi)容全面”等等為賣點推薦測評產(chǎn)品，但這些條件就能保證測驗“測得準(zhǔn)”嗎?HR難免在心里打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機(jī)測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質(zhì)測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標(biāo)衡量各種測驗的準(zhǔn)確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準(zhǔn)確性有兩大法寶——信度和效度。
分不在高，適合就行——正確理解測驗分?jǐn)?shù)
選擇好了測評工具，就好像一劍在手，如何利用它在校園招聘這場武林大會中勝出呢?這就涉及到了測驗結(jié)果的應(yīng)用。
其實很簡單，由于在Step1中已經(jīng)明確了職位所需素質(zhì)和相應(yīng)的程度要求，用人單位可以將這些標(biāo)準(zhǔn)與測驗的結(jié)果相對照，做出判斷。測驗的結(jié)果報告中一般會對測驗得出的分?jǐn)?shù)做出清楚的解釋說明，并給出應(yīng)聘者的詳細(xì)描述、評估，為招聘人員做決策提供參考。以國內(nèi)第一套適職而配的招聘測評系統(tǒng)——弈衡招聘選拔系統(tǒng)為例，就能直接給出應(yīng)聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高，表明應(yīng)聘者越適合該職位，這就大大增加了在招聘中運(yùn)用測評的便利性。國內(nèi)某大型工程機(jī)械集團(tuán)在校園招聘中使用了弈衡招聘系統(tǒng)后，大大節(jié)約了工作時間，而且降低了面試中的主觀傾向。調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系統(tǒng)后，各用人部門對新員工的滿意度達(dá)到70%-85%。
需要強(qiáng)調(diào)的是，心理測驗中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認(rèn)為的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應(yīng)聘者“挫折承受”的百分位等級達(dá)到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他這方面的素質(zhì)非常優(yōu)秀呢?答案并非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧后果，這對于一些需要謹(jǐn)慎周全的職位是不太適合的——例如財務(wù)部門。同樣，像成功愿望、影響愿望、計劃性、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分?jǐn)?shù)過高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據(jù)測驗結(jié)果對應(yīng)聘者做出評價的時候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”選好、用好心理測評作為輔助工具，應(yīng)屆畢業(yè)生這張白紙背面所講述的豐富的信息將會一目了然，這必將為HR在高手如云的校園招聘戰(zhàn)助以一臂之力!