小編在年后了解到了一個案例，說某公司銷售部李經(jīng)理火急火燎地跑到HR胡經(jīng)理的辦公室求助，因為部門銷售人員緊缺，急需招聘銷售代表和區(qū)域經(jīng)理，而且必須要在一周內(nèi)到崗，否則很難開展工作。面對如此臨時和緊急的招聘需求，如果你是胡經(jīng)理，你該如何處理此事?

　　其實要說這個情況，在很多企業(yè)里都時有發(fā)生，很多企業(yè)都會有這種臨時突發(fā)性的用人需求，而且都比較緊急，作為HR經(jīng)理，接到業(yè)務(wù)部門的這個需求后，就需要沉著冷靜，理性應(yīng)對處理。

　　這個時候，HR應(yīng)該和銷售經(jīng)理坐下來分析商討用人需求和處理策略，切不可與之爭吵或直接拒絕說時間緊辦不到之類的話，否則，那就顯得太不專業(yè)了。另外，如果力所能及，要幫助其解決目前因人員緊缺而很難開展工作的問題。

　　所有的招聘都是從需求而來的，因此HR在招聘之前，首先就要確切了解招聘需求。需要招聘這些人的原因是什么?是因為原有的人離職了，還是為了擴大業(yè)務(wù)市場。另外，要了解崗位要求和任職資格是什么，是否按原有標準還是有所變化。當然，也可以通過自身對該業(yè)務(wù)的理解，提出人力資源角度出發(fā)的專業(yè)意見，重新給予確定。

　　面對臨時性的緊急的招聘需求，HR要適當為自己爭取時間，如招聘需完成的時間能否有的商量招聘崗位的順序和緊迫性是怎樣的。招聘渠道和策略的進一步溝通和商討，如內(nèi)部招聘和員工推薦、外部招聘渠道選擇和重點關(guān)注企業(yè)或競爭對手人選等方面�？傊�，要能招到人才是關(guān)鍵。

　　整體來說，懂業(yè)務(wù)的HR都比較會令人同事尊敬，很受公司青睞，還被市場追捧的。現(xiàn)在很多大型企業(yè)的負責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過來的，相信這種趨勢會從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家企業(yè)選用人才的第一道屏障。

　　HR如何真正成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)站在幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，提供專業(yè)支持和建議的基礎(chǔ)上來開展工作。HR部門和HR的價值體現(xiàn)是在幫助公司和業(yè)務(wù)部門業(yè)績增長的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)的。就想此次案例，HR要與銷售經(jīng)理一起分析用人需求，并提供專業(yè)的招聘解決方案，同時協(xié)助其來解決現(xiàn)階段因人員緊缺而很難開展工作的問題。

　　當然，小編建議最好的方式還是要有自己的備用人才庫，這是一項需要長期建設(shè)的工程，對招聘過的人才不勝任某個職位的，但是或許某些特質(zhì)適合另一個職位呢。人才庫的建設(shè)是一件比較麻煩的事情，需要人力資源部每一名員工的通力合作，遇到有合適的就能第一時間想到我能不能用，能用就用，不能用就先存起來。企業(yè)最好能提供一套清晰完整的系統(tǒng)，可以讓HR按崗位或者按人才特質(zhì)或者按別的什么，很快的把備選人才的信息錄入好，而且便于以后查看。