在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價值在新的公司中得到認可?

　　春節(jié)前參加了一個HR高管聚會，從中得知眾多HR高管已經(jīng)在為自己的來年工作規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展做好跳槽的準(zhǔn)備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點關(guān)注對象，稍有信息馬上就會聞聲而至。

　　自從踏上人力資源管理崗位細細算來也有十多年了，在這十多年里，也曾被許多獵頭公司挖過，經(jīng)歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價值在新的公司中得到認可?如何讓自己在新公司中得以生存?等等一系列問題曾不斷地出現(xiàn)在腦海里，每當(dāng)看到身邊的朋友在職業(yè)選擇困惑與疑慮時，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管盡量少走彎路，少走錯路，結(jié)合自己的一些空降經(jīng)歷淺談對HR高管幾點建議，在一個新的企業(yè)中、新的環(huán)境中如何與上司、同事、相關(guān)的業(yè)務(wù)部門打成一片，在錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中占有一席不敗之地，發(fā)揮自己的特長，在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中求提高。

　　一、跳槽前的準(zhǔn)備

　　HR的工作內(nèi)容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什么遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發(fā)生從一個水坑跳到了一個火坑里的現(xiàn)象，原因何在?根據(jù)與一些HR的高管溝通與交流不難發(fā)現(xiàn)，其中的原因主要表現(xiàn)在：1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數(shù)，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所蒙騙。2、對自己的職業(yè)生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什么。3、對選擇行業(yè)沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業(yè)的特點與屬性。4、倉促的決定，對新上司了解不夠，對公司的企業(yè)文化不了解，沒有對企業(yè)發(fā)展的階段性、公司規(guī)模、性質(zhì)進行深入了解與分析。由于上述幾點因素導(dǎo)致諸多HR高管跳槽后出現(xiàn)各類綜合癥的根本源頭。

　　二、HR不要孤軍奮戰(zhàn)，獲得支持

　　一個企業(yè)中，與老板接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹慎，盡管HR心里知道老板想要什么，但怎么樣跟各業(yè)務(wù)部門溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問題。在做人力資源項目的時候，HR永遠不能總是打著這是人力資源部的項目的旗號，一定要說這是公司的項目，這是老板的項目，而且在設(shè)計方案時就要把所有的業(yè)務(wù)部門、職能部門的經(jīng)理全都拉進來，把項目變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責(zé)任的承擔(dān)以及相應(yīng)的收益都是他們的;否則你自己表現(xiàn)得越強勢，死得就越快，而且反而把老板搞得也很被動。

　　HR永遠不要讓自己孤軍奮戰(zhàn)，要把人力資源要做的事都變成老板和其他部門管理者想干、要干、愿意干，且必須由他們承擔(dān)責(zé)任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕后推手，把他們的思想用專業(yè)化的理論和工具提煉出來，進行了再加工和再創(chuàng)造而已。這樣做就容易在老板和各部門之間建立起信任關(guān)系。

　　三、角色轉(zhuǎn)換的適應(yīng)度

　　身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當(dāng)獵頭把你推薦給新公司的老板面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放松，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當(dāng)作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的企業(yè)管理方法時定會眼睛發(fā)亮的看著你，總認為找一個HR高管就可以救治整個公司。

　　當(dāng)HR高管真正進入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉(zhuǎn)換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進入公司時，現(xiàn)實就出現(xiàn)了。與上司瞬間就直接產(chǎn)生上下級的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這時需要的是解決問題的方法與執(zhí)行能力，而不是一些相關(guān)的建議與討論。

　　四、老板面前是否真的需要新官上任“三把火”

　　許多空降兵最容易犯的一個共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區(qū)。在大多空降兵的眼里，進入一個新的公司務(wù)必要在短期內(nèi)給老板做出業(yè)績來證明自己的能力與實力，為了在短期出成績，往往工作上的一些做法會傷害到企業(yè)里原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現(xiàn)極端負面的情況。也許可能會出現(xiàn)短期的不同表現(xiàn)，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背后隱藏著極大的不滿與報怨。

　　五、信任是建立在業(yè)績基礎(chǔ)之上

　　很多HR高管進入新公司里剛開始信心百倍，但隨著時間的不斷推進，對公司內(nèi)部管理、人際關(guān)系、發(fā)展階段性有了充分的了解與認識后發(fā)現(xiàn)進入前后有著截然不同的感悟。出現(xiàn)了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內(nèi)實現(xiàn)的目標(biāo)等等，此刻部分的HR高管可能會產(chǎn)生后悔的情緒、報怨的心聲。認為當(dāng)初老板沒有坦誠面試與溝通，給自己畫了一個難以實現(xiàn)的大餅。由于以上問題的發(fā)生導(dǎo)致HR高管對老板產(chǎn)生了懷疑態(tài)度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至于很多工作不達標(biāo)，老板也會瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產(chǎn)生雙方的信任感與支持度。

　　空降兵的成活不僅取決于一個公司的體制與文化，很大程度上也取決于空降兵本身的專業(yè)知識與快速適應(yīng)能力。業(yè)績不分大小，只有重要程度與價值貢獻不同而已�？战档侥碾m然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。