人力資源管理理論的內(nèi)部核心是“適配，廣義的“適配是指人力資源管理與組織所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時(shí)，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、實(shí)力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配就是組織中的每一個(gè)人的價(jià)值與價(jià)格的平衡。
人力資源管理理論的內(nèi)部核心是“適配”， 廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時(shí)，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、實(shí)力、戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個(gè)人的價(jià)值與價(jià)格的平衡。
“適配”，通俗地講就是追求“性價(jià)比”的平衡，現(xiàn)代社會(huì)的商品千差萬(wàn)別，消費(fèi)市場(chǎng)追求的就是“性價(jià)比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價(jià)比”的問(wèn)題。對(duì)于組織來(lái)講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價(jià)值的發(fā)揮趨于合理，達(dá)到最佳比例。
隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源的價(jià)值體現(xiàn)與社會(huì)、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系已密不可分，對(duì)于人力資源來(lái)講，追求更高的價(jià)格與組織對(duì)自身諸方面價(jià)值的認(rèn)同是一個(gè)永遠(yuǎn)存在的矛盾，這也是從事人力資源管理工作者需要永遠(yuǎn)探討的課題。
一、價(jià)格
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述：勞動(dòng)力是商品，商品有價(jià)值和使用價(jià)值，商品的價(jià)格是價(jià)值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價(jià)格”既體現(xiàn)了勞動(dòng)力自身的價(jià)值，又反映了勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值，這是確定“價(jià)格”最主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價(jià)格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬管理比作人力資源的“價(jià)格”，“價(jià)格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動(dòng)所得。
二、性能
“性價(jià)比”的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設(shè)計(jì)水平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素質(zhì)，素質(zhì)的形成是人類進(jìn)化過(guò)程中一項(xiàng)復(fù)雜的體系。一個(gè)人從出生到參加工作，存在天賦、入學(xué)前身邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、職業(yè)教育等知識(shí)的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進(jìn)心、進(jìn)取心、責(zé)任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個(gè)個(gè)充滿個(gè)性的單體。不同的單體存在不同的價(jià)值，不同的價(jià)值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價(jià)格。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價(jià)格”后，最重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。“性能”是人或商品的內(nèi)在素質(zhì)，而“價(jià)格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個(gè)組織適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
每一個(gè)人都是一筆寶貴資源，每一個(gè)資源都能體現(xiàn)一定的價(jià)值，每一個(gè)擁有的價(jià)值的人都可以發(fā)揮不可估量的作用，人力資源管理就是將來(lái)自組織諸多方面的價(jià)值匯集起來(lái)，將其價(jià)值鏈一環(huán)一環(huán)地扣好，使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈生輝。
“性價(jià)比”的高低既是單體的考量，又是集體的考量;既是經(jīng)濟(jì)組織的考量，又是地區(qū)范圍的考量;既是歷史的考量，又是未來(lái)的考量;既是行政當(dāng)局的考量，又是工會(huì)組織的考量;既是政府的考量，又是企業(yè)的考量;既是低、中層收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量;既是規(guī)劃的考量，又是現(xiàn)實(shí)的考量�？傊�，只要是按勞分配的社會(huì)制度，就有“性價(jià)比”，就有“性價(jià)比”的全面考慮。“性價(jià)比”既是量的問(wèn)題，更是質(zhì)的問(wèn)題。
綜上所述，“性價(jià)比”貫穿于整個(gè)經(jīng)濟(jì)組織從誕生、起步期、成長(zhǎng)期、高峰期、成熟期、衰退期的全過(guò)程。“性價(jià)比”通俗地反映了組織在內(nèi)部資源配置時(shí)的各種考慮，把人力資源、工資資源配置好，使之發(fā)揮最大效益。堅(jiān)持崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)靠實(shí)力、實(shí)力看貢獻(xiàn)、貢獻(xiàn)定“價(jià)格”的原則�，F(xiàn)實(shí)的“性價(jià)比”隨組織的效益在變化，切合實(shí)際的“性價(jià)比”可以保證薪酬分配的同一性和穩(wěn)定性，有利于提高勞動(dòng)價(jià)值和個(gè)人成就感，有利于疏通人才晉升的管道，有利于追求發(fā)展和想體現(xiàn)自身價(jià)值的人才搭上自己合適的“車”，有利于企業(yè)文化的落實(shí)和深入，有利于組織的宏觀調(diào)控。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的個(gè)人智慧和知識(shí)可以從組織發(fā)展的資本意義上體現(xiàn)，人力資源的內(nèi)涵和價(jià)值可以作為資本反映在“性價(jià)比”上，成為組織和個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力。持續(xù)、合理、適時(shí)、完善的“性價(jià)比”是經(jīng)濟(jì)組織生存與競(jìng)爭(zhēng)最重要的因素，也是人力資源工作者畢生孜孜不倦的追求。