多通道晉升機(jī)制就是在單一的行政等級(jí)晉升這一條職位發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，所衍生出來(lái)的具有多種非行政等級(jí)晉升通道的機(jī)制，例如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問(wèn)通道等。
如何建立多通道晉升機(jī)制?
建立多通道晉升機(jī)制，大體上有五個(gè)步驟的工作，分別如下：
第一步：劃分職位序列
職位序列的劃分可粗可細(xì)，具體要結(jié)合企業(yè)的組織形式、規(guī)模和職位數(shù)量，而不完全取決于企業(yè)規(guī)模。例如，一個(gè)具有完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)，通常都會(huì)有研發(fā)/技術(shù)部門、生產(chǎn)制造部門、質(zhì)量管理部門、銷售/市場(chǎng)/公關(guān)/廣告部門、人力/財(cái)務(wù)/行政/法律部門、客服部門等;而一個(gè)代工型企業(yè)，盡管人員規(guī)�？赡苡袛�(shù)千乃至上萬(wàn)(例如給蘋果代工的鴻海)，但都集中在生產(chǎn)制造部門，其崗位數(shù)量也非常有限，不是完整職能的生產(chǎn)制造企業(yè)。
如果是職能較為齊全的企業(yè)，在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類項(xiàng)、根據(jù)工作分析將相似或相近的工作和部門合并為一個(gè)序列的做法，例如研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列，生產(chǎn)與質(zhì)量管理合并為生產(chǎn)序列，銷售、市場(chǎng)、公關(guān)和廣告合并為營(yíng)銷序列、人力資源與行政劃分為支持序列，其他的部門則設(shè)置成獨(dú)立的序列。
第二步：構(gòu)建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構(gòu)建起各個(gè)職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。
在完成職位序列的劃分之后，企業(yè)需要對(duì)各職位序列中的各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業(yè)可以不必同時(shí)推進(jìn)所有崗位的任職資格建立，而是可以先從重要職位或核心崗位開(kāi)始，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門的主職崗位和部門經(jīng)理的崗位。
需要特別注意的是：在同一序列或同一部門內(nèi)的相同職位之間(例如總賬會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì))，在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的(例如工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷)，也包括在知識(shí)與技能的結(jié)構(gòu)(知識(shí)與技能的廣度)和知識(shí)與技能的層次(知識(shí)與技能的深度)上的差異，以及能力素質(zhì)上的差異(從實(shí)際情況看，通常認(rèn)為成本會(huì)計(jì)可以不需要熟悉公司的業(yè)務(wù)，但總賬會(huì)計(jì)則必須深刻理解公司的業(yè)務(wù)以及公司所在行業(yè)的運(yùn)作特點(diǎn)，表現(xiàn)在能力素質(zhì)上就是總賬會(huì)計(jì)有溝通能力和整體性思維的素質(zhì)要求，而成本會(huì)計(jì)則通常沒(méi)有)。
建立起重要崗位的任職資格體系不僅是開(kāi)展職位管理與人才管理的前提，也是構(gòu)建起多通道晉升機(jī)制的必須，否則多通道晉升則無(wú)從談起。
第三步：設(shè)計(jì)晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)
專業(yè)化分工是現(xiàn)代管理科學(xué)最核心的理念之一，但僅有專業(yè)化分工仍不夠，企業(yè)還需要考慮工作的交叉問(wèn)題。因此，在實(shí)際操作上也才有了不同部門可以合并為同一個(gè)序列，以及在不同部門之間實(shí)現(xiàn)職位輪換與斜向晉升(向非直線部門晉升)的現(xiàn)實(shí)存在。例如生產(chǎn)部門的車間主任(主管)，除了直線晉升為生產(chǎn)部經(jīng)理/廠長(zhǎng)之外，還可以斜向晉升為質(zhì)量部經(jīng)理，又或者行政等級(jí)不變，走技術(shù)專家的橫向拓展路線，例如資深技術(shù)工程師。
晉升通道的設(shè)計(jì)需要立足工作分析，尤其是設(shè)計(jì)非直線晉升通道時(shí)，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，一個(gè)總體的原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨多較大的序列或部門。例如，營(yíng)銷序列崗位與支持序列崗位通常彼此之間不能交叉，在設(shè)計(jì)晉升通道時(shí)也不能往不相關(guān)或若相關(guān)的職位拓展。
無(wú)論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而標(biāo)準(zhǔn)的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關(guān)要求，即，無(wú)論是晉升還是平調(diào)，首先考慮候選人是否以及在多大程度上具備新崗位的任職資格，具體在此不再?gòu)?fù)述。
第四步：設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)流程
絕大多數(shù)企業(yè)在晉升員工時(shí)都是采取任命制的方式，此種方式最大的弊端在于過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織意圖和長(zhǎng)官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ遣扇?nèi)部競(jìng)聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下：
1、 內(nèi)部公告與報(bào)名：
將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進(jìn)行內(nèi)部公告，并注明任職資格或報(bào)名條件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告，鼓勵(lì)員工報(bào)名。
除非明確要求某職位必須從內(nèi)部招聘，否則內(nèi)部公告可以與外部招聘同時(shí)進(jìn)行。
2、 職位申請(qǐng)與候選人評(píng)審：
如果所招聘職位并非缺編而是取代現(xiàn)有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應(yīng)對(duì)所有申請(qǐng)人的資料進(jìn)行保密，在最終確定候選人之前不對(duì)第三方公告。
候選人評(píng)審?fù)ǔＳ啥嗖块T聯(lián)合組建的評(píng)審委員會(huì)來(lái)完成，最佳實(shí)踐是人力資源部+用人部門負(fù)責(zé)人(或隔級(jí)上級(jí))+分管副總?cè)浇M團(tuán)。評(píng)審的內(nèi)容包括任職資格、過(guò)往業(yè)績(jī)、相關(guān)部門滿意度評(píng)價(jià)以及下屬反饋等。
3、 公示：
對(duì)通過(guò)終審的擬晉升人員進(jìn)行公示，在指定時(shí)間內(nèi)如無(wú)異議者即可履新;如有異議，可由評(píng)審委員會(huì)成員安排專人去核實(shí)情況，如異議不涉及法律法規(guī)及道德操守，也不違背任職資格的，通�？梢院雎圆挥�(jì)。
4、 入職宣誓：
入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據(jù)新職位的職位說(shuō)明書和績(jī)效目標(biāo)所綜合形成的目標(biāo)責(zé)任書，也包括了入職之后在履行職位要求上的非績(jī)效類的承諾，例如道德倫理、職業(yè)操守等。
入職宣誓不是簡(jiǎn)單的儀式，而是一種正式化、公開(kāi)化的履約宣言——將自己的承諾公諸于眾，讓自己的行為與目標(biāo)受同事和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。
第五步：打通晉升通道與學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的接口
晉升之后，不僅在薪酬福利、績(jī)效指標(biāo)上有了變化，在任職資格上也有了變化——任職資格上的變化將直接導(dǎo)致企業(yè)必須在員工培訓(xùn)上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對(duì)其知識(shí)與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。
簡(jiǎn)言之，每一個(gè)崗位都需要有相應(yīng)的任職資格和標(biāo)準(zhǔn)，尤其是關(guān)鍵崗位與企業(yè)管理崗位，對(duì)于企業(yè)，選擇合適的員工到新的崗位上之后，還需要“送一程”，即提供新任崗位必備的知識(shí)與技能和能力素質(zhì)相關(guān)的培訓(xùn);而這一切，又需要依托基于崗位任職資格的培訓(xùn)管理體系，因此，最好的辦法是提供新入職頭三個(gè)月的“實(shí)習(xí)期”，由分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的專人，提供定向輔導(dǎo)，幫助新晉升員工快速適應(yīng)新崗位的要求。