現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)競爭說到底就是人才的競爭，是各個(gè)組織人力資源綜合素質(zhì)的競爭。更多的成功企業(yè)得益于卓越的人力資源管理，然而卓越人力資源管理的一個(gè)必備條件是擁有一名優(yōu)秀的公司人力資源部經(jīng)理。如何做好公司人力資源部經(jīng)理?人力資源經(jīng)理應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢?憑著個(gè)人之見，談點(diǎn)粗淺體會(huì)。
第一、必須有良好的素養(yǎng)，具有親合力，懂得如何溝通
舉一個(gè)簡單的招聘面試為例，優(yōu)秀的經(jīng)理人在短時(shí)間的面談后，即能激起應(yīng)聘者加盟的愿望;拙劣的管理人員往往把一個(gè)又一個(gè)人才拒之門外而不自知。
第二、必須懂得公司生產(chǎn)或經(jīng)營業(yè)務(wù)，掌握管理技能，懂得重點(diǎn)管理原則
如果做為HR經(jīng)理只關(guān)心自己部門的事情，將無法帶領(lǐng)HR部門與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、營銷、研發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)充分融合?我認(rèn)為HR經(jīng)理必須對(duì)公司的營銷、技術(shù)等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會(huì)到企業(yè)的真正需求所在。對(duì)日常事件做到能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通上，并能制訂詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、采取措施幫助業(yè)務(wù)部門解決棘手問題。并能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案;能行之有效的開展全方位的、深入到企業(yè)每個(gè)角落的人的潛能開發(fā);不時(shí)的向高層管理人員提出建設(shè)性建議。
第三、必須熟練掌握營銷HR技能，適時(shí)地進(jìn)行部門再定位
眼下時(shí)髦的說法是人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略部門，人力資源部是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，爭取發(fā)言權(quán)，做經(jīng)營者的戰(zhàn)略性伙伴，高瞻遠(yuǎn)矚，成為很多HR在職者追求的目標(biāo)。但是對(duì)于現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)來講，公司人力資源部經(jīng)理如果把自己定位于戰(zhàn)略伙伴的角色，身處發(fā)號(hào)施令的地位，很多時(shí)候根本得不到領(lǐng)導(dǎo)的充分理解和其他部門的大力配合，處境之尷尬是可想而知的。此時(shí)的HR經(jīng)理應(yīng)學(xué)會(huì)帶領(lǐng)本部門員工開展HR管理產(chǎn)品的營銷工作。要讓CEO、一線經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設(shè)計(jì)產(chǎn)品。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣也要遵循"細(xì)分市場、滿足客戶需求"的原則。因此，在建立與宣導(dǎo)HR管理體系時(shí)，應(yīng)盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進(jìn)員工與HR部門之間的信任度。
第四、必須熟練掌握現(xiàn)代HR管理技能，能在工作之余為企業(yè)的管理者提供咨詢服務(wù)
企業(yè)里每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理負(fù)有直接與間接的責(zé)任。但是由于精力的局限性，不可能每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的研究，也不可能每個(gè)管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此，人力資源經(jīng)理作為人力資源管理的職能部門的負(fù)責(zé)人，有責(zé)任、有義務(wù)為企業(yè)的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時(shí)間里掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實(shí)際操作能力。另外，現(xiàn)今很多企業(yè)在尋求人力資源解決方案的時(shí)候比較喜歡請外來的顧問公司，因?yàn)橥鈦淼暮蜕泻媚罱?jīng)，不惜重金聘請外部專家做企業(yè)管理的內(nèi)訓(xùn)，做管理改革的方案設(shè)計(jì)，一味地憑借"外腦"來促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。借"外腦"是可以的，外來的和尚也的確解決了一些問題，但是借"外腦"畢竟是一時(shí)一事的事情。你不可能長期依靠外來專家，如果對(duì)外來的知識(shí)不能很好地消化吸收，不能很好地將專家的方案付諸實(shí)踐，外來專家的影響力也只能是一段時(shí)間的事情。而且，如果對(duì)外來專家產(chǎn)生依賴性，企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)就會(huì)失效，管理效果就會(huì)變得更差，管理就會(huì)變得更加混亂。所以，從這個(gè)意義上講，企業(yè)管理對(duì)"外腦"依賴性越小越好。減少對(duì)"外腦"的依賴，就是要增強(qiáng)企業(yè)管理者的意識(shí)和能力，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的作用和影響力，在企業(yè)的內(nèi)部建立自己的咨詢平臺(tái)，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，人力資源經(jīng)理首先應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的咨詢師。
第五、必須具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力
HR經(jīng)理即使在平時(shí)的工作中做的很全面、很專業(yè)，但是，如果得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果HR部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數(shù)人的支持，那么工作的開展也將深受限制。HR經(jīng)理如果沒有游刃于上下人員之間的能力，沒有爭取企業(yè)資源的本領(lǐng)，即便再有一身的抱負(fù)，也只是空談。
做好公司人力資源部經(jīng)理還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識(shí)才能，需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)取，不停的進(jìn)行思想更新，方能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，把人力資源工作做好。
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