近幾年，雖然招聘渠道越來(lái)越多，但幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才難招。選簡(jiǎn)歷難、邀約面試難、入職考核難、入職留住人難……似乎從招聘的一開(kāi)始就面臨各種問(wèn)題。

　　人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻問(wèn)題。如何在現(xiàn)有渠道中快速收集和篩選出企業(yè)所需人才的簡(jiǎn)歷，令很多招聘人員頭疼不已。

　　我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來(lái)我公司?”。在面試前，也要問(wèn)應(yīng)聘者這個(gè)問(wèn)題，以此來(lái)了解對(duì)方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?

　　首先，識(shí)別工作空缺。

　　由需求部門對(duì)自身部門目前的現(xiàn)狀做一個(gè)全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)?

　　其次，確定如何彌補(bǔ)空缺。

　　人資中心通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有人力資源配備做個(gè)細(xì)致的分析，之后對(duì)部門提報(bào)的訊息做些溝通。如果通過(guò)臨時(shí)性的加班或工作再設(shè)計(jì)方法可以解決此問(wèn)題。

　　第三，從低職務(wù)管理員往高職務(wù)管理員進(jìn)行面試，逐級(jí)篩選。

　　優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省高層管理人員的面試時(shí)間，提高了效率;缺點(diǎn)是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對(duì)來(lái)面試的這個(gè)職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級(jí)管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費(fèi)了人力資源。當(dāng)一個(gè)職位有很多人來(lái)應(yīng)聘時(shí)，你不愁生源時(shí)可以采用這種方法來(lái)面試。

　　第四，由多個(gè)部門聯(lián)合決定結(jié)果。

　　這種招聘方法通常招聘到的是適合各個(gè)相關(guān)部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團(tuán)隊(duì)溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。

　　第五，做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)，定式、刻板印象等等。

　　越面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。

　　最后，無(wú)論面試結(jié)果如何，都應(yīng)以電話或者電子郵件的形式通知面試者。

　　如果面試者落選，應(yīng)該告訴他面試中自己感到他哪些方面很不錯(cuò)，哪些地方還需要加強(qiáng)努力，并告訴對(duì)方將會(huì)將他的簡(jiǎn)歷備案存入人才數(shù)據(jù)庫(kù)，以后但愿能有機(jī)會(huì)合作。最后還要再次真誠(chéng)地感謝他參加面試。