到目前為止，《勞動合同法》實施已有2年半的時間，《勞動合同法實施條例(草案)》也在5月完成了向社會征求意見的階段。這些新勞動法律法規(guī)的陸續(xù)施行，必將迫使企業(yè)對內部人力資源管理進行一系列的調整。此情此景，HR如何面對新法下的人力資源變革呢?

　　引才對策：心態(tài)謹慎，有計劃地節(jié)省人力

　　調查顯示，原本慣用的短期合同受新法規(guī)限而效果不再，面對企業(yè)未來解除勞動關系的難點，HR處理人才引進的工作可以說是小心翼翼。具體表現為，77%的HR承認“招聘比過去慎重”。這說明了，在勞資法律環(huán)境未完全明朗的局勢下，絕大部分從業(yè)者愿意降低招聘速度來保證引才的質量，盡量降低引才失誤的風險。

　　在具體的對策上，高達81%的HR表示自己“重視人力資源規(guī)劃”，一定程度上反映出新法迫使企業(yè)人力資源管理在計劃性上的提升。而為了使招聘工作更準確，49%的HR“重新進行細致的工作分析”，看來新法也有迫使企業(yè)改善人力資源管理基礎的功效�？上В瑑H有28%的HR嘗試“改進招聘工具或使用”，說明現階段的較為先進招聘工具在易用性和成本方面還有很大的研發(fā)空間。

　　值得注意的是，38%的HR借新法實施之機會，通過“參與組織設計和流程改善”，從根本上削減、優(yōu)化組織的人力使用，盡可能在有限空間下提高企業(yè)的運行效率。當然，4%的HR還選擇了“加強內部推薦”、“加強培訓管理”等其他開源節(jié)流方式。

　　勞資對策：重視梯隊，預期減員保持活力

　　調查顯示，新法從穩(wěn)定勞資關系的出發(fā)點制定條文，企業(yè)為保持活力而常用的靈活調整手段失靈，HR在尊重法律框架的精神下做了多手準備，未來或在客觀上給勞動者和勞動力市場帶來一些機會。

　　具體來說，40%的HR選擇依照立法宗旨“使用長合同”，這樣做還能幫助企業(yè)獲得“延長試用期和無固定期限勞動合同訂立的時限”;同時，為了防止勞動關系固化影響企業(yè)活力，70%的HR將“重視人才后備梯隊建設，提升人才供給能力”，為未來批量解決缺乏潛力的勞動力做好準備，不過這可能間接提高企業(yè)對員工的培訓力度。

　　此外，為了更方便地解決勞動關系固化以及管理成本上漲的問題，30%的HR選擇讓企業(yè)“使用派遣，減輕試用和建立勞動關系壓力”;而更巧妙的是，為了一勞永逸地免除使用勞務派遣附帶的風險，28%的HR幫助企業(yè)實行“非核心部門整體外包”。

　　有趣的是，11%的HR面臨的是企業(yè)“建立兩個或以上的法人單位”，未來在勞動力倒騰和勞資溝通上將考驗著他們的處理能力。

　　管理對策：制度細化，職涯激勵受到重視

　　調查顯示，在新法強調勞資協商而提高了企業(yè)內部調整難度的前提下，HR的管理對策總體上是管理趨嚴趨細，并且開始重視薪酬以外的激勵手段應用。

　　具體的對策是如下：

　　第一，77%的HR“細化企業(yè)規(guī)章制度，重視證據的收集和保存”，說明新法迫使HR管理企業(yè)從粗疏走向精細，HR將來應對勞資糾紛上也能有理有據地與勞動者進行溝通，一定程度上幫助企業(yè)減低敗訴風險。

　　第二，62%的HR“重視職業(yè)發(fā)展等激勵手段引導員工”，說明勞資關系穩(wěn)定的情況下，HR認識到需要改變過去壓迫式的管理理念，進而加入更多員工激勵的手段保證企業(yè)績效穩(wěn)定與提升。

　　第三，40%的HR選擇“勞動合同約定低工資，重視績效薪酬管理”;32%的HR選擇了更有長遠考慮和更考驗處理技術的方式，“實行崗位聘任制和競聘上崗制”。

　　工作基調：心態(tài)趨同，勞資關系和諧為本

　　調查顯示，隨著近幾年人力資源管理理念的不斷普及和更新，HR處理企業(yè)人力資源管理問題的出發(fā)點比較一致，70%的HR工作首要出發(fā)點是“考慮怎樣做讓勞資和諧，提升企業(yè)競爭力”。

　　僅有17%的HR工作首要出發(fā)點是“考慮怎樣做能減少經濟損失”，9%的HR工作首要出發(fā)點是“考慮怎樣做不會讓員工告”。另外，各有2%的HR工作首要出發(fā)點是“考慮怎樣做可以拿出證據，官司不會輸”和“有其他考慮”。

　　總的來說，這說明了珠三角HR能充分認識到自身的工作角色，未來本地企業(yè)的現代人力資源管理體系建設值得期待。