所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬要想發(fā)揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿足這三個目標，其HR的壓力也是非常之大的，薪酬能給組織績效帶來最大價值，但是如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。

　　一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。筆者認為，在一些企業(yè)的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。面對目前在一些企業(yè)的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。面對員工的漲薪壓力，HR要如何幫助企業(yè)實現(xiàn)盈利，最為主要的還是要打好一場人才戰(zhàn)略的戰(zhàn)爭。

　　大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的。因此只有發(fā)揮人力資源管理部門的價值，在招聘這一關(guān)上下足功夫，雖然說員工的工資成本是無法控制的，但是企業(yè)招聘成本卻可以降低，另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也起到事半功倍的效果，制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。

　　其實對于不同的企業(yè)，有不盡相同的標準，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業(yè)素質(zhì)很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時間長些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會。

　　其次，對于招聘只是第一步，而如何用對人，管理好員工的期望值，是應(yīng)對薪酬管理壓力的方法之一，一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

　　筆者認為，不能給予員工發(fā)展平臺，是無法留住人才的，企業(yè)HR要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略，來促進員工晉升。基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎(chǔ)。其實，留住人的并一定是高薪酬，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

　　在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉欤瑳]有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?

　　筆者建議，人力資源管理部門可以將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實現(xiàn)漲薪的目標;同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。