絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。

　　其筆者認為這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。幫助企業(yè)實現(xiàn)“贏在招聘”，把好企業(yè)發(fā)展的第一關(guān)。

　　首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠?qū)⒓毿〉�、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預(yù)測因子，它們應(yīng)能預(yù)測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能。

　　接著要選擇、設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的預(yù)測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的招聘方案。

　　當(dāng)然，主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因為培訓(xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

　　精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工

　　當(dāng)員工進入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。這就需要定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，HR必須讓招聘專員清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。一開始，你要問問招聘專員，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。

　　如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

　　如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

　　很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問題是，他們把招聘流程中的一個個步驟都看成獨立的。沒有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。使這種端對端的流程發(fā)揮作用的關(guān)鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無二的需要。從這種戰(zhàn)略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設(shè)計。