人力資源管理問題總是讓企業(yè)頭疼，這個“麻煩”甚至還是“與時俱進”的：人力資源管理數(shù)據(jù)日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。如果你對這些情景感到很熟悉，這說明你并沒有在“孤軍奮戰(zhàn)”。正如這些情景中的企業(yè)管理者一樣，全球大大小小的組織都很關(guān)注人才的輸入與輸出問題。

　　一家大型企業(yè)管組織發(fā)展的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內(nèi)，公司將要面臨沒有領(lǐng)導人才的窘境，情況已經(jīng)嚴重到公司目前甚至都沒有足夠的領(lǐng)導人才來發(fā)展業(yè)務(wù)。同時，負責招聘的主管想知道為什么公司高層會為了應對金融危機而凍結(jié)招聘計劃。她明白公司此時確實要控制勞動力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個低迷的市場里很有可能可以招募到頂尖人才。當然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)線主管們的要求招到人填補上那些空缺的位置。

　　管理在全球范圍內(nèi)流動的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具人力資源管理戰(zhàn)略意義的人力規(guī)劃辦法。人力資源管理規(guī)劃流程是指在當前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求的水平下，認準當下需求，預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

　　從根本上來說，人力資源管理規(guī)劃是否有效對企業(yè)盈虧會有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場開發(fā)困難、人才浪費、領(lǐng)導才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導者愿意看到的。

　　與業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起

　　領(lǐng)先企業(yè)努力將人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。因此，人力資源管理規(guī)劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。有遠見的企業(yè)都明白戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性，也在其中投入了足夠的時間和資源�，F(xiàn)在，許多領(lǐng)先企業(yè)都已經(jīng)有所行動了。

　　從供應鏈的角度思考人才的管理

　　領(lǐng)先企業(yè)正將供應鏈的概念應用于人才管理中，以便對那些“最合時宜”的人才進行更高效的管理。關(guān)注眼前，更要著眼未來，多預測、多模擬。領(lǐng)先企業(yè)正往這個“交叉分析”的人才數(shù)據(jù)庫中加入許多高級預測分析和情景模擬的成份，來中和人力規(guī)劃自身的不確定因素。人力供需預測會因經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場的情況有很大的波動，基于這點，他們測試了這些模擬情景可能帶來的影響，做到了未雨綢繆。

　　采用先進技術(shù)

　　領(lǐng)先企業(yè)會用技術(shù)來將人才和業(yè)務(wù)成果聯(lián)系在一起，對人才空缺進行自下而上、自上而下的透徹分析;控制模擬測試;分析現(xiàn)在和未來的人力資源可獲得性;提供內(nèi)置評測工具，讓人力規(guī)劃得以實現(xiàn)“永葆活力”。

　　著眼實際

　　在考慮如何才能最好地填補關(guān)鍵位置的人才空缺時，企業(yè)難免要做出選擇。領(lǐng)先企業(yè)會根據(jù)客觀標準來處理這個問題。為了實施穩(wěn)健的人力規(guī)劃，他們也會對人力資源管理措施做出有針對性的、實事求是的改變。