崗位評價是企業(yè)人力資源管理部門進行薪酬設(shè)計的前提基礎(chǔ)性工作之一，是實現(xiàn)對內(nèi)公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科學(xué)合理的崗位評價之上而設(shè)計的。在筆者看來，HR要想做好薪酬設(shè)計，必須基于崗位價值評估，公司需確定崗位在公司價值鏈中的位置，根據(jù)實際計算崗位價值，評估崗位的重要性，依次排名。

　　可以說，崗位評價是基于企業(yè)中各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。那么到底該如何進行崗位評價工作呢?

　　1、崗位評價，評什么?

　　首先是“貢獻”，公司的一切經(jīng)營活動都是戰(zhàn)略結(jié)果導(dǎo)向的，因此首要評價因素是崗位對組織的貢獻;貢獻又分為經(jīng)濟性貢獻和非經(jīng)濟性貢獻，比重可以是6：4，如銷售崗位的貢獻是可衡量的經(jīng)濟性貢獻，如銷售額或利潤，職能崗位是難于衡量的非經(jīng)濟性貢獻，如流程優(yōu)化或工作改善;每個貢獻又分較大、大、一般、小、較小等五個等級來進行區(qū)分。

　　其次是“責(zé)任”，比較完貢獻，再來看崗位本身所承擔(dān)的責(zé)任大小。根據(jù)各崗位承擔(dān)責(zé)任的不同我們將其細分為操作責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任、風(fēng)險責(zé)任、管理責(zé)任、創(chuàng)新責(zé)任等五類。如基礎(chǔ)生產(chǎn)性崗位只有操作責(zé)任或少量的經(jīng)濟責(zé)任，而越往高級別崗位其經(jīng)濟責(zé)任、風(fēng)險責(zé)任和管理責(zé)任就越高，而管理類和研發(fā)類崗位其創(chuàng)新責(zé)任的要求就相對較高。

　　最后是“任職資格”，公司對各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識和技能(經(jīng)驗)，其中知識比重為1，技能比重為2。同樣的，每個知識或技能都有對應(yīng)的要求高低之分。

　　2、崗位評價，怎么評?

　　首先，對公司各崗位進行分類，分為銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、客服、綜合等五大系統(tǒng)，組建公司級評價小組，確定各系統(tǒng)崗位間總的評價系統(tǒng)比重，經(jīng)過分析和討論，確定各系統(tǒng)的評價系數(shù)。

　　其次，組建系統(tǒng)級崗位評價小組， 公司在創(chuàng)建人力資源薪酬管理方案時，在參考周邊企業(yè)薪酬水平、公司人力資本承受能力，做好年度人力資源初步規(guī)劃的前提下，對公司各職位體力、智力、能力、創(chuàng)新、難度等方面進行評價打分，定出全公司不同職位分數(shù)，就可以綜合進行各職位的薪酬設(shè)計了。

　　然后，依據(jù)經(jīng)驗法，召集公司部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)等開會討論，對如此理論數(shù)據(jù)再進行調(diào)整，得到公司第一版的薪酬管理方案。召集評估小組，準備1-2天內(nèi)集中完成，過程中保證評估不受干擾，評估過程保密，由總經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督完成，評估結(jié)果提交總經(jīng)理審核后公開。

　　最后，對回收的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總，計算差異系數(shù)，若差異系數(shù)超過±15%，需要重新對此崗位進行評估。最后形成評估結(jié)果，對所有崗位的價值分數(shù)從高到底進行排序，繪制崗位價值曲線，通過崗位價值曲線與薪酬調(diào)查報告中的崗位薪資水平的對比，確定不同層級崗位的薪酬水平。

　　崗位評價不可千篇一律的套用模式，我想每個企業(yè)都對崗位因素有不同的權(quán)重和打分方法，這個不是某一個HR能單獨完成的，得根據(jù)實際情況，形成評審小組共同完成，是個系統(tǒng)的工程，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點，進行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業(yè)的戰(zhàn)略和文化重點傾向是什么，我們的評價重心就是什么，這點非常重要，是根本。