面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質(zhì)測評技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。然而，現(xiàn)實情況中，面試存在著非常多的問題。
主要包括面試準(zhǔn)備階段主要存在面試題目設(shè)計不合理、準(zhǔn)備工作不到位的問題，導(dǎo)致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預(yù)留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，瀏覽應(yīng)聘者簡歷，布置面試環(huán)境;面試前沒有制定詳細(xì)的面試計劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。
其次，面試進(jìn)行中容易出現(xiàn)隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題，面試問題不夠系統(tǒng)，面試提問缺乏技巧。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內(nèi)容的記錄。另外，面試考官不恰當(dāng)?shù)闹w語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關(guān)系。
最后，面試收尾階段主要存在面試時間掌控不當(dāng)、急于下結(jié)論的問題，一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現(xiàn)的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預(yù)留一定的時間進(jìn)行提問。
為有效減少面試過程中出現(xiàn)的失誤，為公司發(fā)展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進(jìn)行針對性的改進(jìn)和提升，筆者認(rèn)為可以采用結(jié)構(gòu)化面試方法進(jìn)而提高面試的信度與效度。
一方面結(jié)構(gòu)化面試要求在工作分析的基礎(chǔ)上提出問題，應(yīng)該圍繞工作(崗位)的主要任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)，以及履行這些責(zé)任和職責(zé)需要的知識、技能和能力來設(shè)計面試題目。另一方面，根據(jù)圍度設(shè)計問題，一個圍度設(shè)計3個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權(quán)。
常言道：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗。”所以要做好充分的準(zhǔn)備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。
結(jié)構(gòu)化面試主要包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價結(jié)構(gòu)化三方面，即以相同的方式，向應(yīng)聘者提出相同的問題，并以相同的標(biāo)準(zhǔn)評價應(yīng)聘者的表現(xiàn)。綜上所述，面試是一項專業(yè)性強、技巧要求高的工作，通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見問題及對策，隨著人才強國和人力資源強國的深入推進(jìn)，隨著我國人力資源的進(jìn)一步市場化，越來越多的新問題將不斷出現(xiàn)，這對人力資源管理者是個極大的挑戰(zhàn)。
因此，面試工作需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)，對面試全過程各環(huán)節(jié)進(jìn)行深入研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，對整個面試過程提供詳細(xì)說明，通過正確運用面試的技巧和方法，最終提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。為公司選拔儲備合適的人才，助力公司持續(xù)發(fā)展。