日復(fù)一日，年復(fù)一年。HR們?yōu)榱松?jì)、為了社會(huì)地位、為了自我價(jià)值，工作在各行各業(yè)里，行走在人的浪潮里。HR如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢?如何診斷自己的工作是否做到位呢?可以從以下幾方面入手：
現(xiàn)在的HR管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，還需要去診斷企業(yè)是還是不是嗎?但是，我想說有必要。我接觸的有很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)相對(duì)偏多。這類企業(yè)把人事部定位在企業(yè)的執(zhí)行部門，人的事務(wù)處理部門。
因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是企業(yè)根本就不需要這么做的原因所在。
把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題，并且是企業(yè)接受就做，做一個(gè)成功一個(gè)。這樣循序漸進(jìn)地開展，相信你，工作會(huì)變得越來越輕松。
其二、定位：把自己永遠(yuǎn)定位在服務(wù)上
一般來講，職位是人力資源總監(jiān)的和大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“”戰(zhàn)略伙伴“定位，就沒有必要把自己定得很難工作的位置上，會(huì)很累。
我們?cè)诠ぷ髦�，不以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門，關(guān)鍵人物開心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是”戰(zhàn)略伙伴“角色和狀態(tài)就無關(guān)緊要了。
其三、思路：大膽設(shè)想、細(xì)心操作
做了很多年的HR管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說是”駕輕就熟“的，沒什么不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。
比如，企業(yè)希望通過開展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是希望增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制定了計(jì)劃，并啟用KPI方式進(jìn)行績(jī)效考核，也有一系列的考核表單進(jìn)行操作。但是，實(shí)施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，自然老板不滿意了。
拋開客觀種種原因外，如果我們做了事先的計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。