下面我列出的是一些典型的身為管理層成員，但其管理行為是與HR的合理要求相沖突的。

　　——一招用到老。有些基層出身的管理者，自己有一定的奮斗經(jīng)驗，所以就往往很有老資格的味道，以為自己的一套理所當然地管用與正確，因此不管形勢與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化，總是以不變應萬變地用那一套東西對待同事，有些東西就是以前管事現(xiàn)在也不怎么管事了。

　　——教訓而不是輔導。好為長官，動輒訓人，事前不詳細溝通、事中不及時督導、事后不及時跟蹤，出了問題怪下屬，老出問題就老怪下屬，而事實上如果同類問題經(jīng)常出的話這個問題顯然已經(jīng)不是下屬問題，而是自己系統(tǒng)的管理問題了。尤其是獨生代員工，本身就不耐被教訓，因此這類不當?shù)膹妱莘椒ㄓ执蟠蠹哟罅藛T工流動性。

　　——消極放鴨子。雖為督導者，把任務簡單布置出去，就等結果了。缺少與下屬的適當分工、積極互動、適時輔導�，F(xiàn)在的年輕同事往往本來經(jīng)驗就少，社會知識不多，思考的問題并不周全，消極放鴨子的結果，就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類工作方法往往后面的補救成本高，在工作過程中一般同事的孤立無援感突出。

　　——只盯員工的工作。工作場所盯員工的工作能力與工作表現(xiàn)本來似乎沒錯，但是問題是現(xiàn)在員工的工作感受是多元的，處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的關心與幫助：也許是家人的就醫(yī)問題、也許是自己的購房咨詢問題、也許是找對象時候的選擇意見、也許是生孩子過程中的工作調度問題，這些問題體現(xiàn)了我們一個活生生的員工的實際需要，企業(yè)沒有責任非要管這些，但一個優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會員工在這類需要與問題下的心理活動，否則大家就會覺得公司是非常功利的用人單位。

　　——憑地位無新知�，F(xiàn)在的新員工往往會用很多新的信息渠道，也喜歡接觸很多的新知識，而如果一個管理者僅有一些自己的經(jīng)驗，沒有太多的新知識、新技能、新方法與新角度，也不以學習新知識、向同事學習、在與一般同事互動中學習、在謙虛對待年輕同事的過程中學習，則其形象、能力就會被員工看死，本身就容易被大家界定為不受歡迎的人，再加上套路舊、沒新的說服依據(jù)，管事情中產(chǎn)生的問題往往與產(chǎn)生的成效一樣多，如果不是更多的話。

　　——擺架子做樣子。其實這不是新問題，是老問題，擺架子的管理者受人討厭是一個歷史悠久的現(xiàn)象了：面無表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動關心他人、只會推行自己的議事日程而不傾聽別人聲音，這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受，更談不上有追隨者了。而問題在于，往往這樣的管理者因為把自己放在架子上，不與大家在一個界面上溝通，反而不感到自己的問題所在，一說別人的問題就振振有詞，說到自己就往往一臉無辜，很難聽進別人的話，更難聽進同級同事的意見，幾乎完全不聽取下級的意見，到這個地步后的管理者就離不能做管理者不遠了。