只要涉及人力資源的事，就認為是HR部門的事，這是極大的認識錯誤。因為企業(yè)的HR工作并不等于HR部門的工作。因此，弄清楚HR部門的組織屬性很重要。

　　客觀地講，房企HR部門的組織屬性定位應該包括：保障部門之一、總經(jīng)理的辦事機構(gòu)之一、HR規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門、承擔的是日常工作。

　　問題3：HR工作的目的是什么?

　　這個問題看似簡單，許多人卻未必有正確的認識。你可以查閱相關書籍，某知名HR專家會說，企業(yè)HR工作的目的是增強凝聚力，建立高績效組織;某HR解決方案(工具書)“序言”說，HR工作要建立責權(quán)利對等、和諧的組織。這些觀點看似都對，實則都是對HR工作作用的描述，而不是目的。

　　其實，只要明確企業(yè)的運作目的就行了。如果經(jīng)營企業(yè)的目的是實現(xiàn)價值最大化，那么，企業(yè)HR工作的目的就應該是：為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實現(xiàn)HR價值的最大化。

　　問題4：如何提高招聘質(zhì)量?

　　把好招聘關是HR管理工作的基礎。在許多房企，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。HR人士要反思是招聘方式和時機不合適還是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是對新入職員工缺乏教導和關懷還是起始薪資較低。

　　要想做好HR工作，首先需要從以下幾個方面來提高招聘質(zhì)量：

　　把握好招聘時機。例如春節(jié)后招聘效果比平時好。

　　策劃好招聘方案。最好能啟動一個專項招聘計劃，例如“磐石計劃”、　“引鳳計劃”等。同時，邀請企業(yè)品牌部門參與招聘廣告的設計，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。

　　要增加筆試環(huán)節(jié)。重面試、輕筆試是影響房企人才招聘質(zhì)量的一個重要原因。因行業(yè)本身及其人才需求的特殊性，對應聘人員的評判尺度不易把握，因此，設置適合的筆試試題庫對提高招聘質(zhì)量具有極大的實效價值。

　　試用人員多一些。企業(yè)試用的人數(shù)應比計劃人數(shù)多一些，做到有備無患。

　　重視教導和關懷。一定要指定專人給予新員工適當?shù)慕虒Ш完P懷，及時紓困，使其盡快融入企業(yè)環(huán)境，進入工作狀態(tài)。

　　另外，要意識到：新員工是為公司創(chuàng)造價值的而不是單純來就業(yè);試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，再花更多的錢去招聘反而得不償失;而且，新員工流失會動搖老員工的心。

　　問題5：如何做到人崗匹配?

　　據(jù)驗證，讓大企業(yè)出身的成本會計擔任成本管理部經(jīng)理要比工程造價出身的人更適宜，讓A型血的人做設計比B型血的人更好。

　　再比如，許多人認為設計專業(yè)出身的人一定要做技術工作，學營銷就一定要做營銷，學會計的一定要做會計。事實上，讓技術人員去做營銷，可能比科班營銷的人還要專業(yè)。反之，讓營銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場化思維能彌補技術人員的慣性思維。

　　類似經(jīng)驗還有很多，但這些不是經(jīng)驗問題，而是思維問題。

　　問題6：培訓有好辦法嗎?

　　據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個方面：一是較高的收入，二是能學到新知識。所以，建議房企HR人士暫且忘記“馬斯洛需求層次理論”，先滿足員工的這兩個訴求。在實際工作中，HR部門真正能做的可能也就是培訓工作。

　　那么，為何培訓工作又很難開展呢?

　　首先，HR部門錯誤地認為培訓就意味著花錢。外派培訓的確需要花錢，但實踐證明，內(nèi)訓的效果遠遠好于外訓，關鍵要顛覆傳統(tǒng)的培訓方法。

　　其次，企業(yè)領導人要盡可能參加培訓活動。這既能促使講師提高培訓質(zhì)量，又能以身作則帶動整個公司的學習氣氛。

　　第三，要有一個善學的領導班子、一支善學的團隊。在招聘時就要甄別應聘人員的學習態(tài)度和學習能力。

　　能否切實開展培訓工作，絕不是資金預算的問題，而是認識和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓能力，而是檢驗HR經(jīng)理的組織能力。

　　問題7：薪酬考核是否過于狹隘?

　　縝密的薪酬和績效管理制度就能真正解決激勵問題嗎?其實不然。HR管理工作不只是薪酬和績效管理，薪酬和績效管理也不是激勵體系的全部。

　　近年來，當企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需求時，我們不是簡單的一口答應，而是與其探討，引導他們做HR規(guī)劃與管理咨詢或是企業(yè)激勵體系咨詢。以激勵體系咨詢?yōu)槔�，在咨詢過程中，我們會提出企業(yè)股權(quán)或項目股權(quán)激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵體系。有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。

　　事實上，只有從戰(zhàn)略高度，全面構(gòu)劃企業(yè)的激勵機制，才是治本之策。

　　之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中不能自撥，皆是認識境界和知識寬度不夠。當然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導有關。

　　問題8：你有崗位管理的概念嗎?

　　很多人肯定回答“有”。幾乎每個企業(yè)都有“定崗定員標準”和“崗位說明書”，但這二者不等同于崗位管理。有些企業(yè)甚至把“定崗定員標準”和“崗位說明書”　當作擺設。并且，二者不是確定后就一成不變，而要保持適宜性的動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)標準或說明書與實際情況之間的“兩張皮”現(xiàn)象。

　　因此，崗位管理不僅是對崗位本身的管理，更是對崗位工作標準和績效的管理�，F(xiàn)提供“房地產(chǎn)企業(yè)標準化體系”在人力資源標準化(還有產(chǎn)品標準化、流程標準化等)方面所使用的“直線六步法”。

　　所謂“直線六步法”就是針對每個崗位，建立責權(quán)利對等的、公正透明的直線通道：

　　第一步，每一個崗位在入職時都要有入職條件和任職保證;

　　第二步，明確崗位職責和工作目標，明確每條職責對應的工作標準或工作指引，明確各項工作的績效考核標準;

　　第三步，明確實現(xiàn)目標需要哪些資源、條件和授權(quán);

　　第四步，如何監(jiān)督和約束;

　　第五步，如何讓實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤;