下面HR教你在逆境中如何去推行績效管理?

　　推行績效管理制度是為了讓上下級通過持續(xù)溝通共同完成績效目標。

　　不知不覺已經(jīng)寫到第五篇了，啰啰嗦嗦婆婆媽媽，從回帖的內(nèi)容看，似乎離有些朋友關(guān)心的主題還有一段距離，很多朋友都說太理論太“高深”，問是否能直接講到操作案例，開此貼本意不是講操作，論壇里績效考核的方案實在是太多了，在下載專區(qū)有各種各樣的公司的方案，為什么大家覺得下載之后還是不如意?總覺得差那么點感覺?好像不能直接拿來就用?修改一下再用也不知道從哪里改。

　　為什么會有這樣的疑惑?我想原因應該還是績效考核的原理沒弄透徹，所以我仍然會堅持我的思路，繼續(xù)講績效考核的理念，明白了為什么做才能知道怎么做?知道怎么做才能做得更好!

　　在“收集績效考核中的疑難雜癥”這個帖子中，有朋友反映，覺得績效和薪酬如果不掛鉤，績效考核就沒有現(xiàn)實意義了，因為工資是財務和老板把控，所以感覺自己做績效考核很難進行下去。所以我今天就這個問題探究一下：逆境中如何去推行績效管理制度?

　　就這個問題，我和一名員工有這樣的交流：

　　問：你覺得公司實行績效考核是為了什么?

　　答：算工資。

　　問：還有呢?

　　答：上級可以管住我。

　　問：上級為什么要管住你呢?

　　答：怕我不聽他的。

　　問：要你聽他的干什么呢?

　　答：我不聽他的誰幫他做事?

　　問：你覺得不進行績效考核你的工作會比進行考核完成的好嗎?

　　答：不受影響，會做的還是做，不會做的還是不會做，做得完的要做做不完的加班加點還是要做咯!

　　問：你們上級對績效考核是什么態(tài)度?

　　答：忙的時候覺得煩得很，不忙的時候還能給我們打打分，當然我們上級多數(shù)時候都是很忙的。

　　問：有共同討論你的工作目標嗎?

　　答：臨時安排的，哪有那個時間。

　　問：你希望和上級有機會就你一個階段的工作目標坐下來好好聊聊嗎?

　　答：希望，很希望，特別是有新任務的時候，自己很迷茫的，也不知道從哪里開始著手，要走很多彎路才能完成

　　問：你希望上級和你談工作目標的時候能確定哪些事項呢?比如做什么?該怎么做?做到什么程度?做到哪個程度有哪個層次的激勵?這幾項你覺得希望得到哪一項或者哪幾項的信息?

　　答：如果真的可以，我希望這些信息都可以確定。

　　問：哪如果我現(xiàn)在告訴你，真正的績效考核就是讓上級和你一起來確定這些信息，你還覺得績效考核很麻煩嗎?

　　答：(驚訝狀)怎么可能，你太理想化了吧，我們上級怎么可能幫助我們確定這些，他自己忙得不得了，這么麻煩的事情給他，他肯定覺得我們是負擔啊!

　　以上是我和一名在IT行業(yè)工作的朋友的聊天記錄，我覺得很有代表性，反映了很多企業(yè)在實施績效管理的過程中考核者和被考核者的心理狀態(tài)，所以群里很多朋友也很迷茫，老板只讓我做績效，不給權(quán)限不給資源怎么做?老板不懂績效，頭腦發(fā)熱讓我做績效，這種逆境之下，績效工作的負責人怎么做?

　　問題我在這里不做具體的答復，但是想給朋友們分享幾點小小的心得：

　　1、作為HR，尤其是作為能單獨擔綱績效管理模塊工作的HR，我們要堅信我們工作的價值，相信道路是曲折的前途一定是光明的，當我們做績效的時候，我們的內(nèi)心要裝著整個戰(zhàn)略性人力資源管理體系，甚至裝著整個公司的運作層面，當我們做專員的時候，我們要能從總監(jiān)的層面考慮我們的工作價值，甚至能站到總裁的層面去考慮我們工作的價值，這就是境界的大小!

　　和大家分享一個論語里的故事：講一個人看到一群人在搬磚，就跑過去問其中一個人，你們在做什么啊?此人不耐煩的回答：搬磚，沒看到?這個人不甘心，又跑去問第二個人，你們在做什么啊?這個人態(tài)度稍微好了點，但還是沒有停下手里的活，邊干活邊回答說：我們要砌墻啊!這個人還是不滿意，又跑去問第三個人，你們在做什么啊?第三個人放下手里的活計，用手擦了一把汗，眼睛里透出祥和和安寧的光芒，回答說：我們在蓋一座宮殿。三個人，做著同樣的工作，卻給出了三種截然不同的回答，最重要的是三個人內(nèi)心懷著三種截然不同的心情!同樣，朋友們回想自己在做眼前這份績效的工作的時候，是為了拿這份工資而做?還是為了得到老板的認可而做?還是為了實現(xiàn)憑借我們的專業(yè)改善中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀的這樣的人生價值而做?選擇在于你自己，但是卻決定你一輩子的道路會如何走!

　　2、保持信心和耐心。我認為，企業(yè)的管理有三個層面，第一是組織管理，第二個是職位管理，第三個是人員管理。第一第二層面是相對客觀的靜止的管理(當然不是絕對的靜止，只是針對于有思想有行動力的人而言)。人力資源管理統(tǒng)管第二層次和第三層次。所以，人力資源管理要說權(quán)限大，是非常大的，要說小也非常小，事無巨細只要和人相關(guān)的都要管，那么，作為專業(yè)的hr，我們要有足夠的信心去做好這份工，如果我們自己都沒有信心，還希望其他部門能相信我們可以做好嗎?除了信心，還要有耐心，我看有少數(shù)朋友回復我的帖子的時候是比較浮躁的，有的朋友希望我可以直接告訴他怎么做，而根本不想知道為什么這么做，這樣的狀態(tài)，你拿什么去說服你的老板來支持你信任你呢?

　　3、弱化考核強化輔導。從朋友們反映的情況看，多數(shù)企業(yè)的老板都已經(jīng)認識到績效考核的重要性，關(guān)鍵是員工和中層管理人員不支持，針對這個問題，我的看法是逐步弱化績效考核概念強化績效輔導概念。有的管理咨詢公司通過改變績效考核所使用的評估表的名稱為員工月度目標卡這種做法來減少員工的敏感度，當然并不只是從表面上做這種改變，從HR本身導入這個制度開始就要弱化考核這個目的，只有從源頭上樹立這種“推行績效管理制度是為了讓上下級通過持續(xù)溝通共同完成績效目標”的“健康”目的，才能保證我們后期對各層級做宣貫的時候，在設計績效管理流程中所使用的工具的時候，能時刻記住我們的出發(fā)點和落腳點。

　　有句話，我一直都很喜歡，也用來鼓勵自己，愿意與大家共勉：