“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。

　　一大早領(lǐng)導拿著一封信交給負責員工關(guān)系的同事。后來才知道是一個員工寫給公司高層領(lǐng)導的投訴信。人力資源部門把投訴信這件事作為員工關(guān)系案例召集大家開了個會。

　　了解到投訴信上的內(nèi)容并不復雜，主要想表達的是三個方面的內(nèi)容。首先是表達自己不滿的情緒，因為自己是個老員工，一直努力工作，表現(xiàn)也都合格。但只是因為身體原因，在某一個月份休息了十多天，而導致當月的績效不佳�？冃Р患训臓顟B(tài)已經(jīng)讓心里有些難受，但直接上級的極度理性和紙質(zhì)的績效不達標溝通函更讓員工覺得無法接受。其次員工希望公司可以撤回提醒函。因為自己即將離職，覺得這份溝通函讓自己在公司留下不好的痕跡，擔心對未來有影響。最后員工對公司的管理理念和方法提出了異議。覺得公司并沒有人性化處理個案，雖然制度流程確實如此，但畢竟是對人的處理，所以希望不要像對待機器一樣。

　　看了這個內(nèi)容，你應該會覺得這事其實并不大，但為什么員工會把這件事鬧的如此大呢?而且員工是在離職當天進行的這個動作，又是為什么呢?

　　首先從這件事本身來分析。公司相關(guān)人員在執(zhí)行制度流程的時候確實沒有做到足夠的溝通和人性關(guān)懷。雖然做了溝通，但并沒有讓員工有足夠表達的時間和機會。只是完成了溝通和雙方簽字的動作。

　　其次從員工角度分析。員工心里非常郁悶，但又無處可說。直屬上司冷酷了，找人資的同事傾述，也沒有得到實質(zhì)性的關(guān)心和關(guān)懷。公司也沒有明確員工的溝通渠道。員工只得鋌而走險，直接投訴至公司高層領(lǐng)導，希望引起重視。

　　這次的事件最終得到了解決。公司的領(lǐng)導主動邀請員工進行了面對面的溝通，公司的總經(jīng)理也給員工回了信，真切表達了公司對員工的關(guān)心，也對之前的不足做了檢討。對制度上存在的不足也計劃做好修訂工作。

　　從這件事，我們可以有如下的反思。首先迫切需要解決的是員工溝通傾述通道的盡快建立。及時和充分聆聽員工的建議，意見、申訴和投訴并迅速做出反饋，創(chuàng)造雙向溝通的良好氛圍和溫馨的工作環(huán)境。在員工傾述的過程中需要傾述的信息客觀、具體、清晰。而作為回應方更需要及時有效真正走心式的反饋，而不是冠冕堂皇的應答。其次良好暢通的溝通方式需要多元化。公司的管理層可以更多的深入到員工中間，走到員工身旁。主動了解員工的需求。當然建立微信群等多元化的網(wǎng)絡溝通的方式也是非常好的方法。

　　其實解決人的問題，看似容易，其實不易，且談且真心。只要你用真誠、真心、真情去面對員工，這解決人的問題就成為看似不易，其實還行，且做且高興的工作。