筆者認為勞動合同法對人力資源從業(yè)者既是風險又是機會。風險的機會產生的主要原因就是目前我們大部分HR人力資源管理者都是從事最基礎的事務工作，根本不了解勞動合同法，有些外企的HR人力資源管理者甚至只有語言方面的優(yōu)勢，在HR人力資源管理者的專業(yè)性掌握的很少。7月1日，《勞動合同法》修正案和《勞務派遣行政許可實施辦法》正式實施，不僅要求派遣崗位必須滿足“三性要求”(臨時性、輔助性、替代性)等條件，還規(guī)定勞務派遣必須同工同酬，這無疑抬高了勞務派遣用工的準入門檻，更對企業(yè)的傳統(tǒng)用工方式及理念提出了挑戰(zhàn)。

　　為了幫助企業(yè)更好的了解新法、推進新法在企業(yè)中順利實施，近日，人社部法規(guī)司與北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)聯(lián)合啟動了為期4個月的“律 動 中國”全國大型公益普法活動，活動中還開展了“新法實施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢”主題調研，希望通過最權威的法律解讀，直接了解到企業(yè)的具體需求和問 題，真正幫助更多企業(yè)解決管理難題。。

　　派遣轉直接雇傭，HR人力資源管理者將面臨挑戰(zhàn)

　　企業(yè)將派遣員工轉成直接雇傭，一般來講，勞動合同變更，員工自然會欣然接受，但與此同時，我們也要看到這樣的一種現象正在我們之間發(fā)生，HR人力資源管理者thldl.org.cn在實際操作中也將面臨“員工要求獲得賠償金后再轉到企業(yè)”、 “員工要求轉到企業(yè)后能夠累計工齡”、“員工轉直接雇傭后會增加成本和壓力”、“轉成企業(yè)直接雇傭的法律風險較大”、“公司正式員工名額少，只有少部分人 能夠轉為直接雇傭”、“公司缺少管理直接雇傭員工的機制和人員”、“即將退休老員工不愿從原來派遣單位轉到企業(yè)”等七大挑戰(zhàn)。

　　需要指出的是，參與本次調研的企業(yè)中有近一半為外資企業(yè)，他們使用派遣有其歷史原因，有些是由代表處變成分公司后一直延用派遣用工，很多員工被派遣的工齡很 長，轉換后必然要求工齡累計，或要求對以前的工齡進行補償，《勞動合同法實施條例》第10條也規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。同時，這些人可能也是公司的核心員工，若企業(yè)還想繼續(xù)留住這些員工，就需要接受員工 的要求。

　　針對上述情況，大部分企業(yè)通常會預先根據員工重要性分類制定各種轉換預案，并在員工提出異議時酌情考慮是否滿足其要求。調查顯示，在面對員工提出累計工齡的需求中，全國大約70%的企業(yè)會給予支持，北京的企業(yè)對此的支持率達到90%以上。

　　企業(yè)傾向于通過HR人力資源管理者服務流程外包應對用工環(huán)境變化

　　以企業(yè)HR人力資源管理部門的用工方式為例。新法實施下，企業(yè)將全部或部分員工轉為直接雇傭后，HR人力資源管理部門原有服務員工數將會增加，這自然會影響到現有HR人力資源管理部門的運營效率。為了提高運營效率，大多數企業(yè)會傾向于通過人力資源服務流程外包實現。

　　從企業(yè)HR人力資源管理部門的傾向工作來看，除了傳統(tǒng)的人事社保公積金管理和繳納、招聘，入離職及勞動合同管理方面企業(yè)會優(yōu)先選擇外包之外，企業(yè)對員工培訓和發(fā)展外包、 薪酬及財務外包、彈性福利外包、人力資源系統(tǒng)和支持外包等多個領域的服務需求，都將成為人力資源流程外包領域發(fā)展的新趨勢。

　　同時，隨著新法的實施，除了企業(yè)選擇將派遣轉成直接雇傭，或以外包形式進行補充之外，仍有約40%的企業(yè)選擇繼續(xù)使用派遣，因此，對于這樣的企業(yè)來說，我們 提醒大家，應當評估目前為其提供派遣服務的機構的行為是否符合新頒布的《勞務派遣行政許可實施辦法》，并時刻關注他們是否取得了行政許可資質，如果對目前 的供應商在各項資質方面并無把握，那么，建議應較早選擇更具有品牌和資質保障的優(yōu)質服務機構，以避免其中不必要的用人風險。