民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越成為中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一部分，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可忽視的重要力量。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)人才資源管理方面的比較優(yōu)勢(shì)。但與此同時(shí)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多問(wèn)題。

　　1、人員流失快,人才隊(duì)伍穩(wěn)定性問(wèn)題突出

　　有的民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為中國(guó)人力資源豐富，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響了組織氣氛。對(duì)企業(yè)來(lái)講，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)必要的，流動(dòng)異常不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。有些民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工炒得過(guò)分，認(rèn)為企業(yè)是我的，看誰(shuí)不順眼就“炒”誰(shuí)，將“炒人”視為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理。結(jié)果使員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)跳槽。由于企業(yè)和員工沒(méi)有結(jié)成“命運(yùn)共同體”，不少人都有一種打短工的雇傭思想，沒(méi)有將自己的前途和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)融為一體，很少主動(dòng)積極為企業(yè)著想，對(duì)企業(yè)的利益與發(fā)展顯得淡漠，沒(méi)有一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

　　2、人員培訓(xùn)方面存在一定問(wèn)題

　　許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來(lái)就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，投入的水平低，效益不夠顯著,從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

　　3、家族式企業(yè)眾多，管理風(fēng)險(xiǎn)大

　　目前的家族企業(yè)不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業(yè)已經(jīng)具備了相當(dāng)規(guī)模。但隨著我國(guó)家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其在人力資源管理方面暴露出很多問(wèn)題。

　　首先，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的缺乏。我國(guó)家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般規(guī)模小，在成長(zhǎng)起來(lái)的過(guò)程中沒(méi)有組織戰(zhàn)略，隨著其規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)有戰(zhàn)略。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致家族企業(yè)在擴(kuò)展階段沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略，沒(méi)有合理的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn規(guī)劃。其次帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族后企業(yè)”觀念嚴(yán)重。“用人唯親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來(lái)人員的正確意見(jiàn)乃至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)，導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)缺乏公平感、認(rèn)同感、責(zé)任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費(fèi)，最終造成企業(yè)員工的流失。最后員工素質(zhì)偏低，高層技術(shù)及管理人才缺乏。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多數(shù)是在本地創(chuàng)辦企業(yè)，資源相對(duì)匱乏，企業(yè)員工主要以本地人員為主。隨著家族企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，他們的管理、技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展。由于相當(dāng)數(shù)量的家族企業(yè)所在地往往不是大都市，環(huán)境相對(duì)偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術(shù)、管理人才的引進(jìn)。

　　4、普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。

　　5、強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一

　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和企業(yè)管理程序的制定，忽視建立和健全民營(yíng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到單純依靠加薪的方法而沒(méi)有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。

　　整體看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機(jī)會(huì)發(fā)展向按照市場(chǎng)規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變。