績效考核工具的運用，是推動績效考核實施的重點。HR通過績效工具的運用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度等進行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。

　　績效考核的工具相對較多：KPI、目標管理、平衡積分卡、360度、關(guān)聯(lián)矩陣評估等等，那是不是這些所有績效考核的工具都適合本企業(yè)的實際需要呢。那可不一定，筆者認為正確運用績效考核工具是促進員工持續(xù)認識到自身的不足及需要改進提升的地方，通過不斷提升改進個人績效而最終達到企業(yè)的績效改善，目前主要采用KPI績效考核工具的企業(yè)比較多。

　　首先要找出關(guān)鍵績效指標，既各崗位、各部門找出自己的關(guān)鍵績效指標，并設(shè)定當(dāng)年、當(dāng)月目標。同時，公司領(lǐng)導(dǎo)集體研究，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，找出公司的關(guān)鍵績效指標并設(shè)定年、月目標。然后，二者對照、結(jié)合、簡化，便是公司的關(guān)鍵績效指標。反過去看，如果各部門、各崗位關(guān)鍵指標有欠妥之處，也應(yīng)做出適當(dāng)修改，以保證公司關(guān)鍵指標和目標的上下一致。

　　其次要制定出考核辦法和方案，經(jīng)過多次研討和按照公司意圖，HR部門便可著手制定公司績效考核管理辦法初稿，主要包括各部門職責(zé)、考核流程、結(jié)果運用、績效反饋等 ，考核方案可根據(jù)不同職級和部門制定一個樣本，然后經(jīng)過集中討論修改審批后，各部門依此制定，然后層層審批執(zhí)行。考核辦法和方案如果在實施過程中發(fā)現(xiàn)明顯不合理的可按流程進行修改和審批后執(zhí)行，而且每年應(yīng)當(dāng)進行檢討。

　　第三采用KPI考核的原因，如果一個企業(yè)成立不久、業(yè)務(wù)不穩(wěn)、規(guī)模不大、人數(shù)不多、組織結(jié)構(gòu)相對清晰明了，工作流程、規(guī)章制度、崗位職責(zé)存在著不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用BSC考核則基礎(chǔ)管理工作不具備，如果采用MBO方式則過于簡單，如果采用關(guān)鍵事件進行考核難以覆蓋到所有崗位，還是采用了KPI的績效考核工具。

　　第四要兼顧CPI考核指標。重點設(shè)置KPI指標的同時，也應(yīng)設(shè)置通用考核指標CPI，比如“出勤率、違紀情況、5S工作、服從情況”等，沒有這些指標，也難以全方位考核部門或員工的整體業(yè)績。

　　最后要對考核工具進行檢查，使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底HR部門都會組織各部門負責(zé)人、公司骨干員工、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一起來檢查，大家根據(jù)績效考核實施過程，提出各自看法，以更適合公司績效考核，提高員工工作績效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見，并未提出要改變考核工具的運用，只是在一些指標、目標和考核細節(jié)上做了局部修改和完善，這也是一種進步，目前而言，公司績效考核基本起到促使員工努力工作的作用。