無(wú)論是人力資源管理者還是中層經(jīng)理，人才管理與發(fā)展都是一件非常重要的問(wèn)題，我們是否遇到過(guò)這些問(wèn)題：公司領(lǐng)導(dǎo)為了保留人才，將一名優(yōu)秀的研發(fā)人員提升為部門(mén)經(jīng)理，但此人不善言辭，不喜溝通，更喜歡自己獨(dú)自面對(duì)計(jì)算機(jī)，而讓他成為管理者，不僅沒(méi)能有效地激勵(lì)這位技術(shù)天才，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)提高工作效率，反而導(dǎo)致下屬抱怨聲一片，甚至關(guān)鍵人員離職。另一種情境：部門(mén)開(kāi)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)了一個(gè)員工，但該員工不但沒(méi)有表現(xiàn)出興奮的樣子，反而是非常不自在，而且，直接的后果是他在之后工作中不再積極奮進(jìn)了。還有，某位員工工作積極努力，領(lǐng)導(dǎo)非常喜歡，特別關(guān)注這個(gè)員工的工作，沒(méi)想到一段時(shí)間后，該員工卻提出了離職請(qǐng)求，相信這樣的情況，很多管理者都遇到過(guò)，難道是我們所學(xué)的企業(yè)管理理論都無(wú)效了嗎?難道不應(yīng)該給員工發(fā)展空間嗎?難道不應(yīng)該多關(guān)注員工嗎?難道當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工也出錯(cuò)了嗎?這些現(xiàn)象背后的原因是什么?

　　員工的個(gè)性可以分為外向型和內(nèi)向型，做事的風(fēng)格分為謙虛型或者支配型，我們可以把員工分為4種類(lèi)型：

　　1、控制型：

　　特點(diǎn)是說(shuō)話較直率、喜歡做主、注重結(jié)果、做事干脆利落、缺乏耐心、好勝心強(qiáng)、不愿接受其他人員的管理，尤其是他認(rèn)為能力不如他的人，他的基本需求是獲得結(jié)果。

　　對(duì)于此類(lèi)員工的激勵(lì)方案無(wú)外乎是給予權(quán)力或者適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，和他們講話不宜兜圈子，職位或者權(quán)力的激勵(lì)大于物質(zhì)激勵(lì)，金錢(qián)激勵(lì)大于實(shí)物激勵(lì)，他們更看重真正拿到的東西是什么，以及是否具有權(quán)威感。

　　在工作中，我們常遇到這樣的情況：有些員工個(gè)性很強(qiáng)，不服管，極具支配力，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)過(guò)多，更愿意讓領(lǐng)導(dǎo)明確要什么結(jié)果，放手讓他去做，如果結(jié)果不好也 愿意接受懲罰，但最受不了領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)程中的監(jiān)督，認(rèn)為這是對(duì)他的不信任。他們性格偏直率，容易得罪人，他們很自我，總是覺(jué)得自己的想法是對(duì)的。

　　因此，對(duì)于這樣的員工，授權(quán)與權(quán)威感是激勵(lì)他們的重要因素。

　　2、友善型：

　　特點(diǎn)是樂(lè)于助人、非常友善，他們天生敏感、不喜歡出頭、更愿意默默地躲在幕后，他們?cè)挷欢�、易于得到別人的信任也容易信任他人，他們的基本需求是獲得接納、信任，以及建立深厚情感。

　　對(duì)于此類(lèi)員工激勵(lì)方式，要更溫柔一些，刺激性的激勵(lì)顯然不適合他們，那樣會(huì)使得他們覺(jué)得沒(méi)有安全感。他們不愿意暴露在鎂光燈下，而是喜歡你多給他一些微笑、支持，多關(guān)心他們、多帶他們參加集體活動(dòng)，多與他們聊天，和他們建立起感情。

　　我在企業(yè)中曾遇到過(guò)這樣的一個(gè)事情：部門(mén)中有一位同事工作很出色，為了激勵(lì)她，在部門(mén)的例會(huì)上，我當(dāng)著大家的面表?yè)P(yáng)了她，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)她并沒(méi)有面帶喜色，而是 臉紅紅的低著頭，尤其是當(dāng)另一位員工對(duì)于僅表?yè)P(yáng)她感到不滿，并說(shuō)到這件事他也在其中時(shí)，這個(gè)女員工更是非常不安，小聲地說(shuō)這些事不是她的功勞，是大家的功 勞。結(jié)果呢，在以后的工作中，這個(gè)員工再也沒(méi)有這樣出色過(guò)，后來(lái)我才理解，是沒(méi)有關(guān)注到她的個(gè)性特點(diǎn)，用錯(cuò)了方法。

　　3、表現(xiàn)型 ：

　　特點(diǎn)是擅交際、愛(ài)說(shuō)話、喜歡新鮮事物、喜歡表達(dá)、點(diǎn)子多、主動(dòng)、熱情、愛(ài)表現(xiàn)、愛(ài)面子，他的基本需求是獲得贊賞。

　　對(duì)于此類(lèi)員工的激勵(lì)方案首要的是當(dāng)面表?yè)P(yáng)或者贊賞;精神激勵(lì)大于物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)物激勵(lì)大于現(xiàn)金激勵(lì)，因?yàn)檫@些人愛(ài)面子，更喜歡外在的、能讓其他人看到及感知到的東西。

　　作為一個(gè)人力資源管理者，我曾經(jīng)歷過(guò)這樣的一個(gè)案例：在一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的公司，有一名銷(xiāo)售經(jīng)理非常的能干，但因公司小、薪酬不高、平臺(tái)不大，較難留住優(yōu)秀的員工，可是這個(gè)公司的老板卻非常智慧，他懂得這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理屬于表現(xiàn)型人才，在多種場(chǎng)合表現(xiàn)出對(duì)老板奧迪 A6的濃厚興趣，為了留住這個(gè)骨干，老板把奧迪車(chē)折價(jià)轉(zhuǎn)給了他，但要求他分 4年付清車(chē)款。這樣一來(lái)，既留住了該員工，又激勵(lì)他多掙錢(qián)以還車(chē)款，同時(shí)也投其所好，開(kāi)著奧迪外出辦事，非常有面子。

　　作為老板和人力資源管理者，你知道此類(lèi)員工該如何激勵(lì)了嗎?

　　4、分析型：

　　特點(diǎn)是做事非常謹(jǐn)慎、注重邏輯、不茍言笑、總是瞪著一雙探知的眼神，當(dāng)你侃侃而談時(shí)，他顯得非常的冷漠;他們做事非常關(guān)注細(xì)節(jié)，特別在意事情的準(zhǔn)確性，他們的基本需求是正確的結(jié)果以及獲得安全。

　　對(duì)于此類(lèi)員工的激勵(lì)方式，要講求以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的實(shí)際效果。在激勵(lì)他們時(shí)，現(xiàn)金的有效性大于實(shí)物，物質(zhì)的有效性大于精神，不能給他們安排創(chuàng)意性的工作，而技術(shù)類(lèi)或者財(cái)務(wù)、監(jiān)察類(lèi)的工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)更有價(jià)值，因?yàn)樗麄冞壿嬁b密，做事追求過(guò)程及結(jié)果，注重?cái)?shù)據(jù)而非拍腦袋，他們很理性，但人際能力稍顯偏弱，更適合與事而非與人打交道。

　　我見(jiàn)過(guò)一個(gè)很有意思的、非常典型的分析型員工，和他談事的時(shí)候不能談理想，而要談邏輯、談數(shù)據(jù)。如果你說(shuō)A認(rèn)識(shí) B、B認(rèn)識(shí) C，因此推導(dǎo)出 A認(rèn)識(shí)C，他是認(rèn)可的，但我們都知道，現(xiàn)實(shí)中不一定是這樣的。和這樣的員工溝通時(shí)不能光畫(huà)餅，我們有時(shí)為了激勵(lì)員工，經(jīng)常和員工說(shuō)一句話，即：只要你好好做，將來(lái)一定能夠成為一名優(yōu)秀的總監(jiān)，而分析型的員工會(huì)問(wèn)，到底需要多少年?具體是什么樣的條件?如果你無(wú)法說(shuō)清楚，則他們不認(rèn)可此事的可行性，也談不上有任何的激勵(lì)性。

　　通過(guò)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和分析，我覺(jué)得，要想有效地激勵(lì)員工，首先要懂“人”，如果不懂人則無(wú)法管理好員工，不懂得有效管理則會(huì)破壞規(guī)則，沒(méi)有可信的規(guī)則就很難保留人才。因此，人力資源管理是一件非常有意思，但又沒(méi)有完全定勢(shì)的學(xué)問(wèn)。在實(shí)踐中，即使員工有了基本的分類(lèi)，同時(shí)還要考慮其家庭狀況、企業(yè)文化、社會(huì)背景等問(wèn)題，每個(gè)人每天都是鮮活的個(gè)體，即使同一個(gè)人，不同的時(shí)間心情會(huì)有起落，會(huì)有不同的工作狀態(tài)。

　　人力資源管理是一個(gè)煩而不厭的工作，因?yàn)槟闾焯炫c不同的人和事打交道，如何能夠綜合運(yùn)用這些工具將事情做好，則是一門(mén)大學(xué)問(wèn)。