是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時，就不能吸引人才的加盟呢?其實未必。在筆者看來，在很多時候，即使薪酬不能滿足要求，我們仍然能夠吸引和爭取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這就需要我們將招聘相關的工作做充分。

　　首先第一步就是要詳細了解公司的招聘需求。要明確我們自己對人才的需求到底是什么?我們對人才的定位是什么?只有定位清楚了，我們的爭取和說服工作才有價值，否則，爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。其中有三個方面的招聘需求必須要把握好：

　　第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強的團隊合作精神、分析及創(chuàng)新能力。第二是上級的用人偏好。每個上級的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、開拓性強，具有“狼”性的人才;有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才。

　　其次，要深入了解人才的關鍵職業(yè)需求，不同人才的關鍵需求不一樣，比如同樣是應聘研發(fā)工程師的人才，有的關鍵需求是高工資，有的則是學習和成長的機會，這就需要我們深入地進行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求的話，很難爭取吸引來。但是，如果關鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，也完全有可能爭取其加盟。

　　再次要明確公司的優(yōu)勢和人才吸引策略。不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是有差異的;即使同一個公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。很多小公司通常以企業(yè)愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要充分了解公司的優(yōu)勢和劣勢，然后有針對性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優(yōu)勢。

　　最后要主動與人才進行有效溝通，招聘人員在做好以上功課的基礎上，要積極主動發(fā)揮影響力，和人才進行充分溝通。前面我們分析了人才的關鍵需求，有的是金錢，有的則不是。只要一個人才的關鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，把他們爭取過來。

　　在招聘過程中對人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)尊重，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。積極主動，反復溝通，不斷堅持。當人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要繼續(xù)和人才保持充分的溝通，體現(xiàn)我們的誠意。最后做到以理服人，以利誘人，以情感人。要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明在這里工作對其短期和長期發(fā)展的價值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來。

　　當然，HR也可以根據(jù)應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動應聘者。人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如HR會關心應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注應聘者經(jīng)濟壓力是否大，關注對方家庭離工作地點較遠等。

　　薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應聘者一個具有競爭力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，至于其他相關數(shù)據(jù)，則可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間，或是在介紹福利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。通過反復的溝通交流，在薪酬沒有調整的情況下，人才最終還是會選擇加盟你的公司。