資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來(lái)越小,而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴性,難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說(shuō),人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái),為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

　　研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究,所以采取定性定量相結(jié)合,理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過(guò)專家討論、調(diào)查問(wèn)卷、理論推演等手段,構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理功能的情況下,各層級(jí)、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型，國(guó)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上,研究者需要解決兩個(gè)層次的問(wèn)題。首當(dāng)其沖的問(wèn)題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因,那么第二層面的問(wèn)題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　采用層層深入地研究與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問(wèn)題。第一,國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效,中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過(guò)程中發(fā)揮什么作用?第二,在作用機(jī)理的框架下,國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國(guó)有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài),轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三,在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé),這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

　　人力資本概念的提出與其理論體系的完善

　　自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來(lái),人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源被越來(lái)越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同,人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開(kāi)始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域,使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化,對(duì)人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本企業(yè)管理發(fā)展。人力資本管理是以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的,力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠(chéng)和動(dòng)力,他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的,而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然,人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要,它們也適合于這個(gè)目的,一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用,但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展,它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì),并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值，人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性,即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。(5)就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人力資源管理部門(mén)的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以,其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上,集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

　　產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具,以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn),著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán),誰(shuí)獲取剩余,誰(shuí)就擁有資產(chǎn)�？傮w看來(lái),持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑,是決定企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部條件,是國(guó)企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具,以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn),著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán),認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力,企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán),企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是代理經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是,企業(yè)效率問(wèn)題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)的背離,在于經(jīng)營(yíng)者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的代理成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上,認(rèn)為任何交易都是通過(guò)契約關(guān)系進(jìn)行和完成的,而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系,形成不同的治理結(jié)構(gòu),并認(rèn)為要節(jié)約交易成本,實(shí)現(xiàn)最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論,為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論,以及最初用來(lái)解釋企業(yè)績(jī)效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后,人力資源才開(kāi)始與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起,人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的重要問(wèn)題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

　　績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容,它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵(lì)功能,基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國(guó)家為國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)松綁過(guò)程中,許多國(guó)有控股公司,包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒(méi)有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書(shū)對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果,集體企業(yè)的滿意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問(wèn)題,國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問(wèn)題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國(guó)有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來(lái)越注重,國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,而使用是目的。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(zhǎng)期開(kāi)不起來(lái)的問(wèn)題,或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長(zhǎng)期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問(wèn)題。究其原因,是沒(méi)有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國(guó)企在培訓(xùn)方面的不足。長(zhǎng)期培養(yǎng)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做到這一點(diǎn),結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。