人力資源管理的魅力：8年前，一個大公司的市場部主任對正準備率隊進入中國市場的總經(jīng)理說道：“我可以接受這個挑戰(zhàn)——為您的公司在中國建立它的人力資源部，但我不能肯定是否會長期留在這個部門。”然而事實上，說這句話的先生后來在人力資源部做了8年。究竟是什麼力量把他留在這家大公司的人力資源部呢?

　　HR不是1+1=2

　　“我想，留住我的應該是人力資源這個行業(yè)本身的特性。”他這樣解釋道：“首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由於起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。”

　　他以本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由於公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經(jīng)完成的感覺。

　　要提高職業(yè)素養(yǎng)

　　一個合格的人事經(jīng)理應該具備哪些要素呢?除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略夥伴的前提。他強調(diào)：“目前國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略夥伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略夥伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。”

　　其次，要關注國內(nèi)外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗與相關的渠道資訊預計：哪些政策法規(guī)即將出臺?對公司會有什麼影響?這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。

　　建立企業(yè)文化是工作重點

　　隨著公司在中國發(fā)展已逐步走向穩(wěn)定，他認為人力資源部門可以考慮一些先前沒有時間去考慮的問題，企業(yè)文化就是極其重要的一個方面。這是所有跨國公司都會遇到的問題，在中國所遇到的挑戰(zhàn)更大。因為不但有中外籍員工文化的差異，就連外籍員工在他們公司也來自於17個不同國家和地區(qū)，中國員工也是由來自不同省份的人員構成。所以為了讓這些具有不同國籍、背景、文化價值觀的員工為共同的目標去努力，必須要在企業(yè)內(nèi)建立具體的價值觀，用企業(yè)文化的力量去團結、影響每個員工。

　　他強調(diào)，建立企業(yè)文化不是幾天或是幾個月能完成的工作，除了員工的叁與、支援，管理層以身作則是極為重要的一個因素。為了能順利把企業(yè)文化精神落實到公司日常工作的方方面面，人力資源部門應組織公司全體中外籍經(jīng)理叁加跨文化管理培訓課程。因為許多企業(yè)成功和失敗的經(jīng)驗都證明，沒有管理層的身體力行，企業(yè)文化很容易在企業(yè)中流於一種表面形式，從而最終成為一句光禿禿的口號。