在員工錄用與入職管理環(huán)節(jié)，諸如錄用條件的明確與規(guī)范、offer的內(nèi)容、入職資料審查與背景調(diào)查、入職報(bào)到流程及手續(xù)的辦理、入職登記和相關(guān)承諾等，這些都是需要HR重點(diǎn)關(guān)注和防范風(fēng)險(xiǎn)的地方。在近幾年的招聘中，員工的招聘難度是不小的，要規(guī)范入職管理流程，可以從以下幾方面入手。

　　首先，當(dāng)有招聘需求時(shí)，將發(fā)出招聘信息，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭招聘、校園招聘等，根據(jù)選擇不同的招聘渠道做不同的招聘宣傳廣告，招聘宣傳會(huì)直接影響到招聘效果。所以得做好前期的準(zhǔn)備工作。

　　其次，簡(jiǎn)歷篩選與審核，有些管理性崗位從簡(jiǎn)歷上很難確定是否合適，管理的工作都是差不多的，要重點(diǎn)挑選，在面試中，企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的信息進(jìn)行全面的核實(shí)，可以通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行交流或要求應(yīng)聘者提供某些材料或證明人聯(lián)系方式等，或運(yùn)用一些面試技巧或“識(shí)人辨人”奇招，這樣可以篩出那些“對(duì)自己能力進(jìn)行夸張或不符合公司”的應(yīng)聘者。需要注意的是要對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人隱私保密，要尊重應(yīng)聘者，以免引起不必要的麻煩，畢竟“來(lái)者就是客，就要接待好”。

　　再次，背景調(diào)查，對(duì)于工程師及主管級(jí)以上人員都需要做背景調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容有：上一家公司離職的原因與動(dòng)機(jī)，工作表現(xiàn)，職務(wù)名稱，工資待遇情況等等，主要是幫助判斷這位應(yīng)聘人員的工作能力與人品情況。很多決策者可以容忍HR招聘的人員能力不足，但不也容忍人品不端正。背景調(diào)查可以以電話詢問(wèn)式，也可以問(wèn)卷式，通常我們都是選擇電話詢問(wèn)式，時(shí)間快，不會(huì)讓應(yīng)聘者等太久，有些人等上一兩天就找到了下家。

　　第四，通知上班或是發(fā)出OFFER，一般情況下，當(dāng)應(yīng)聘者通過(guò)面試、背景調(diào)查都合格者，HR就用電話通知應(yīng)聘人員報(bào)到上班。如果是公司高層會(huì)以O(shè)FFER形式通知，避免用紙檔進(jìn)行(時(shí)間太慢)，建議用E_mail發(fā)出即可，對(duì)方收到后以回復(fù)郵件形式確認(rèn)。但發(fā)OFFER時(shí)得注意內(nèi)容的合法性，否則會(huì)引起爭(zhēng)議。

　　第五，入職手續(xù)辦理，入職培訓(xùn)與考核、勞動(dòng)合同簽訂、薪資核定表確認(rèn)、食宿安排等。完成后將帶其到部門正式上班，上班后用人部門負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)。如果是部門的負(fù)責(zé)人，入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)都是由HR經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行，上崗后隨時(shí)跟進(jìn)其工作情況，了解新人員的穩(wěn)定與工作能力情況，以便做好下一點(diǎn)的人才儲(chǔ)備等工作。

　　要想做好錄用與入職管理，需要整個(gè)HR部門的通力協(xié)作，對(duì)每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，否則計(jì)劃再完善也會(huì)存在漏洞，人力資源工作中，很多風(fēng)險(xiǎn)與糾紛的發(fā)生都出現(xiàn)在基礎(chǔ)工作中，所以，規(guī)范基礎(chǔ)管理工作，是做好人力資源工作的基本。不要小看做好基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，這些占據(jù)人力資源工作大部分時(shí)間的工作是必須和必要的。

　　總之，員工的“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，只有把握好了“入職”關(guān)，才能減少“病從口入”的可能，才能進(jìn)行順利的“管”，才能讓企業(yè)的人才肌體得到健康生長(zhǎng)，即使員工離職也才能“出”得順心，讓公司得以更加安心。