企業(yè)招人一般根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、職業(yè)經(jīng)歷以及健康狀況等信息決定是否錄用。應(yīng)聘者的信息不真實(shí)，或者企業(yè)疏于審查某些重要信息，必將埋下巨大的用人隱患。

　　從人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的角度而言，這是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，包括全面的入職管理制度、完善的流程控制以及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的入職文件記錄。

　　事實(shí)上，僅就履歷審查而言，主要是審查求職者的職業(yè)經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)。

　　尤其是一些知識(shí)型人才、技術(shù)型人才和營銷高管人員。企業(yè)在聘用這些“高危”人群時(shí)要特別小心。筆者認(rèn)為可以從以下幾方面入手：

　　第一，企業(yè)應(yīng)首先要求應(yīng)聘者提供《終止解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》原件并備案;不能提交的，要求應(yīng)聘者書面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨(dú)立承擔(dān)，與本企業(yè)無關(guān)。

　　第二，要求應(yīng)聘者書面承諾對原用人單位不承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，同時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格調(diào)查核實(shí)，在確認(rèn)其確實(shí)不負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)后方可簽訂勞動(dòng)合同，而且還要在勞動(dòng)合同中再次確認(rèn)應(yīng)聘者的上述承諾。

　　第三，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動(dòng)合同的行為、故意隱瞞承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的行為規(guī)定為欺詐行為，企業(yè)可以據(jù)此主張勞動(dòng)合同無效，終止勞動(dòng)合同并不支付補(bǔ)償金，同時(shí)保留主張賠償損失的權(quán)利。

　　研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有系統(tǒng)規(guī)范的風(fēng)險(xiǎn)管理方法，不能預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生問題后不知所措，不能及時(shí)救濟(jì)，往往造成被動(dòng)并支付高額的解決成本。結(jié)果是，本該預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)沒有預(yù)見、本該防范的風(fēng)險(xiǎn)沒有防范、本不該發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生了、本不該支付的成本被迫支付，這是目前許多企業(yè)面臨的最為嚴(yán)重、最為現(xiàn)實(shí)的問題。

　　具體到招聘入職管理，則通過完善招聘制度、流程、系列表格等工作，規(guī)范用人管理，使企業(yè)從源頭上規(guī)避由招聘入職帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少損失。