近年來，隨著我國經濟的發(fā)展，國內涌現(xiàn)出一大批高速成長的優(yōu)秀企業(yè)。而這些企業(yè)在完成原始資本積累進入高速成長期后，如何解決人力資源管理與企業(yè)快速發(fā)展之間的矛盾，成為一個課題。人們不得不思考在企業(yè)管理升級時代，HR經理人究竟應該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時，HR部門應該如何幫助企業(yè)進一步成長?

　　首先，人力資源管理這個概念是一個舶來品，但經過20多年的發(fā)展，國內企業(yè)對它也并不陌生。很多企業(yè)老總都曾經表示過自己對HR管理的重視，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的看法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要。

　　HR管理未能獲得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統(tǒng)觀念影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產、營銷等一線業(yè)務部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要性;其次是由于當前HR從業(yè)人員的專業(yè)構成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作的人都來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。

　　因此必須要改變觀念，提升HR地位，只要HR經理人能夠做好認識清晰、方向明確、定位精準、技術過硬和理解雇主這5方面的工作，就一定能走出困惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的核心力量。

　　其次，要認識清晰，并且贏得企業(yè)的發(fā)言權，HR經理人至少要做到三個方面的清晰認識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業(yè)自身的認識，試想如果一個HR經理只是被動地接受來自業(yè)務部門的需求，而不去主動對公司的發(fā)展方向、產品特點、業(yè)務流程、組織氛圍、企業(yè)文化進行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才?

　　因此，一個HR經理必須善于學習和總結，他不僅要對企業(yè)自身了如指掌，還要對企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認識，然后才能從宏觀角度出發(fā)，制定出企業(yè)選人、育人、用人、留人的整體戰(zhàn)略，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的核心競爭力。

　　第三，很多HR經理在工作中都遇到這樣的困惑：自己辛苦制定出來的企業(yè)制度和流程為什么沒有人執(zhí)行?為什么很多人會產生抵制情緒，甚至還會引起沖突?其實這些困惑，關鍵就是兩個字：繁鎖!從某種意義上說，HR管理應該是“保持簡單，不要刻意創(chuàng)新”，在制定企業(yè)管理流程過程中，HR經理需要把握的就是抓住要點。

　　之所以制度要簡單實用，不要包羅萬象，是因為實踐證明繁瑣的流程效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展的過程中，HR制定的制度流程應具有一定彈性。所有制度流程應該象一張網一樣，即在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現(xiàn)。

　　要知道企業(yè)高速成長時，面臨的外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必須利用速度、效率來爭取企業(yè)的生存和發(fā)展，而不是靠一個大而全的系統(tǒng)。所以HR經理要明白，在企業(yè)不同的發(fā)展階段自己有不同的工作重點。對于那些重要問題HR經理要積極去推，有爭議的問題則應該先放一放。HR管理的藝術就是要找到這個平衡點，認準自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成績。

　　第四，HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，其核心工作相對其他部門而言有滯后效應。因此，很多人對HR角色存在偏見，甚至包括HR工作者自己，對自身價值也存有疑惑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。這種心態(tài)，就是HR工作者們沒有找準自己的定位。

　　作為服務支持人員，HR經理人必須與企業(yè)老總、業(yè)務經理和普通員工進行密切聯(lián)系。知道他們最關心什么，知道如何幫助他們。讓他們覺得無論是員工的流動，人員的管理，人員激勵或者日常的制度，HR管理對他們是非常有幫助的。在這種情況下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。

　　筆者認為HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，才有可能取得職業(yè)的成功。一個HR工作者在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，真正體現(xiàn)HR工作者的價值。