“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

　　人力資源管理要從績(jī)效管理入手建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而員工激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的企業(yè)人力資源管理方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無(wú)激勵(lì)機(jī)制情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%至30%，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80%至90%，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。

　　筆者認(rèn)為，知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國(guó)內(nèi)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗認(rèn)為知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　第一、知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感;第二、他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是針對(duì)雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒(méi)有達(dá)到他們的期望值，他們就有可能另謀出路;第三、為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時(shí)，每周工作5天;第四，他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。

　　周圍型知識(shí)員工其通用性的人力資本決定了他們對(duì)組織忠誠(chéng)度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場(chǎng)存在著這類知識(shí)和技能，企業(yè)可以通過(guò)外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價(jià)值的知識(shí)鐘，也不愿意學(xué)習(xí)高專用性的知識(shí)和技能，所以他們對(duì)于持續(xù)性的學(xué)習(xí)環(huán)境不會(huì)特別看重。對(duì)于這類知識(shí)型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價(jià)值，從而取得高績(jī)效。

　　筆者認(rèn)為在企業(yè)對(duì)邊緣型知識(shí)員工應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而使其知識(shí)大幅度貶值的知識(shí)員工，企業(yè)可以進(jìn)行適度的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，幫助其適應(yīng)企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學(xué)習(xí)新地知識(shí)和技能，努力向核心型和周圍型知識(shí)員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類員工地知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其流向新的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的高價(jià)值性。

　　總之，筆者認(rèn)為人力資源將是綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢(shì)在必行。全面認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項(xiàng)管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動(dòng)其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導(dǎo)者和文化，也可以創(chuàng)造奇跡，但產(chǎn)生的概率小;而如果有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，創(chuàng)造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應(yīng)多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所需的知識(shí)和技能，為實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。